薪酬制度設計的基本思路(doc10)-人事制度表格-文庫吧資料
2024-08-26 12:59本頁面
【正文】 (大量管理資料下載 ) ４、計分法 計分法是最為廣泛采用的職務級別評定方法，它比排序法和分類法要復雜的多。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務來說，上述因素就無足輕重。這些要素是根據職務分析確定的。要素比較不僅確定了哪項職務對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉化成貨幣工資。 ３、要素比較法 要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。 ２、崗位分類法 分類法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經歷等方面的要求為依據，將企業(yè)的各類職務分別定級。排序的依據，是該職務整體上的重要程度，而非某些個別組成部分的重要性。 (大量管理資料下載 ) （二）工資分級和定薪的基本方法 １、分級（排序）法 排序法是職務評定方法中較簡單的方法之一。關于職務和企業(yè)的全國性調查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會等機構獲得。調查的目的是搜集有關工薪水平的詳細資料。 ２、影響薪酬系統(tǒng)的內在因素 如本單位的業(yè)務性質與內容；公司的經營狀況與財政實力；公司的管理哲學和企業(yè)文化。這樣就會 在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或 “有權不用，過期作廢 ”心理問題。 現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權作薪酬 的制度。 ５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。 ３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。這要以對績效認定的公平為前提。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應得到不斷的提高。最直接以生產力為基礎的薪酬制度是計件工資制，它是根據工作的數(shù)量支付薪酬。 (2)按知識付酬與按職責付酬 (3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍Ｒ话阏f來，拿薪水的 (大量管理資料下載 ) 員工比拿工資的員工的地位相對要 高一些。小時工資制是一種以工作時間為基礎的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（ Wage），工資總額直接根據工作小時數(shù)計算而得。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。不過，在席卷許多產業(yè)部門的企業(yè)
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