【正文】 交流，這實際上是一種初步篩選機(jī)制。借助廣告進(jìn)行招募是，需要考慮兩個問題：一時廣告媒體的選擇；二 是 廣告內(nèi)容 構(gòu) 要符合 80、 90 后的思想。 司 對于要求具有工作經(jīng)驗的職位來說，競爭者和同一行業(yè)的其他公司可能是最主要的招募來源。 在企業(yè)的人力資源部，一般都有員工的個人資料檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，通過這些信息，企業(yè)的高層和人力資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。但是實踐中，幾乎沒有企業(yè)會使用第三種內(nèi)部招募來源主要就是前兩種。 二、招聘工作的程序 為了保證招聘工作的科學(xué) 規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面接步驟來進(jìn)行：確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估。因此，企業(yè)在制定平衡供需的措施時，應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，綜合運(yùn)用這些方法，使人力資源的供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量 以及結(jié)構(gòu)上都達(dá)到平衡匹配。 上述平衡供需的方法在實施過程中具有不同的效果，如果自然減員來減少供給，過程就比較長；而裁員的方法見效就比較快。 第四， 降低員工的離職率，減少員工的流失。 第二， 提高現(xiàn)有員工的工作效率。 第五、對富于員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。 第三， 鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以及優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。 (二 )供給大于需求 當(dāng)預(yù)測的供給大于需求時，可以采取下列措施來平衡供給和需求 : 第一， 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。 第二， 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。 (一 )供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 企業(yè) 80、 90 后員工人力資源供給和需求完全平衡一般是很難出現(xiàn)的，即使在供需總量 上達(dá)到了平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 “水池”模型 人力資源 “ 水池 ” 模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預(yù)測 80、 90后員工人力資源的內(nèi)部供給，它與人員替換有些類似，不同的是，人員替換是從員工出發(fā)來進(jìn)行分析，而且預(yù)測的是一種潛在供給 ；“水池”模型則是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。 人員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。 (二 )80、 90 后員工人力資源供給預(yù)測的方法 80、 90 后人力資源供給預(yù)測主要方法主要是針對內(nèi)部供給預(yù)測而言的，預(yù)測的方法有很多，但本文也只選取幾種有代表性的方法精心簡單的介紹。 1. 外部供給分析 由于 外部供給在大多數(shù)情況下并不能被企業(yè)直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預(yù)測。一般來說人力資源的供給包括內(nèi)部和外部供給兩個來源，內(nèi)部供給指從內(nèi)部勞動市場提供的人力資源，外部供給則是從外部勞動市場提供的人力資源。 這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或者有經(jīng)營的管理人員對 某 一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱專家預(yù)測法。 (二 )80、 90 后員工人力資源需求預(yù)測的方法 對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法有很多，本文選取幾種有代表性的方法進(jìn)行簡單的介紹。 在其他條件不變的情況下，生產(chǎn)效率的變化會英氣職位數(shù)量的反向變化，生產(chǎn)效率提高，同一職位承擔(dān)的工作量增加 ，職位的設(shè)置就會減少。 按經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，它源于顧客對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求，這兩種需求之間呈正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加時，企業(yè)設(shè)置的職位也相應(yīng)增加。 這直接決定著企業(yè)未來的職位設(shè)置情況。 表 、 90后員工人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容 規(guī)劃名稱 目標(biāo) 政策 預(yù)算 人員補(bǔ)充計劃 類型、數(shù)量、層次及人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善 任職 資格 、人員的來源 范圍、起薪 招聘選拔費(fèi)用 人員配置計劃 部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換 任職資格、職位輪換的范圍和時間 按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算 人員接替和晉升計劃 后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善 選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比列、未晉升人員的安置 職位變動引起的工資變動 人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃 培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率 培訓(xùn)計劃的安排 、 培訓(xùn) 時間和效果的保證 培訓(xùn)開發(fā)的總成本 工資激勵計劃 勞動供給增加、士氣提高、績效改善 工作政策、激勵政策、激勵方式 增加工資獎金的數(shù)額 員工關(guān)系疾患 提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低 民主管理、加強(qiáng)溝通 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計劃 勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 安置費(fèi)用 第二節(jié) 80、 90 后人力資源需求、供給的預(yù)測和平衡 一、 80、 90后員工人力資源需求預(yù)測 80、 90 后員工人力資源需求預(yù)測就是指對企也在未來某一特定時期所需要的 80、 90 后人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。 (二 )80、 90 后員工人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和晉升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。 (一 )80、 90 后員工 人力資源總體規(guī)劃 它是指對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么，等等。 第三章 80、 90 后員工的人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃概述 一、 80、 90后員工人力資源 規(guī)劃 的含義 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在 某 個時期的 80、 90 后人員供給 和人員 需求進(jìn)行預(yù)測， 并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需 ，以滿足企業(yè)對人員的需求，對企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。職業(yè)生涯管理是組織為了更好地實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度地一致，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等所采取的一系列手段。 (五 )培訓(xùn)與開發(fā) 建立培訓(xùn)的體系，確定培訓(xùn)的需求和計劃 ，組織實施培訓(xùn)過程，對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動。 (三 )績效管理 就是根據(jù) 既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果做出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn)，包括制定績效計劃、進(jìn)行績效考核，以及實施績效溝通等活動。 (二 )員工招聘 這一職能包括招募、甄選與錄用兩部分。本文認(rèn)為，所謂人力資源管理，就是現(xiàn)代的人事管理，企業(yè)通過個中制度、政策和管理實踐，來吸引、激勵和開發(fā)員工，跳動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，今兒促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。 第五類是從目的、過程等方面出發(fā)進(jìn)行綜合解釋，持這種 觀點的人 占的比重較大。 第三類主要揭示了人力資源管理的實體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。 巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普遍職能加以論述。 1958 年。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是人力資源的重要職能。 (六 )可開發(fā)性 人力資源和自然資源一樣，具有可開發(fā)性。社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。人力資源是人所具有的腦力和體力，對單個人來說，他的體力不會因為使用而消失，只會因為使用而不斷增強(qiáng)，當(dāng)然這種增強(qiáng)是有一個限度的；他的知識、經(jīng)驗和技能也不會因為使用而消失，相反會因為不斷使用而更有價值，也就是說在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的。人進(jìn)入老年期以后，其體力和腦力不斷衰退，越來越不適合進(jìn)行勞動，也就不能再稱為人力資源了。熱的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段，在人的發(fā)育成長期（我國規(guī)定為 16 歲之前），體力和腦力還處在一個不斷增強(qiáng)和積累的過程，這是的腦力和體力還不足用來進(jìn)行價值創(chuàng)造，因此 還不能稱之為 人力資源。 在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素。 二、人力資源的性質(zhì) 作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面，人力資源具有以下性質(zhì)。在文中他寫道：“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須發(fā)掘這種資源，為建設(shè)一個社會主義中國而奮斗 。人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效的激勵制度才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可將的經(jīng)濟(jì)價值。在討論管理人員及他們的工作時，德魯克引入了“人力 資源”這一概念。在書中，德魯克明確指出，人力資源，即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源。 我們目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得康芒斯（ John ）的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用 “ 人力資源 ” 一詞的人?！? (二 )人力資源 “人力資源（ human resource）”這一概念曾先后與 1919 年和 1921 年在約翰 法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，土地、勞動、資本是構(gòu)成資源的三要素。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，資源是指能給人們帶來財富的來源無外乎有兩類，一類是來自自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，如森林、礦藏、河流、草地等；另一類就是來自人類自身的只是和體力，可以稱之為 人力資源。 第二章 人力資源與人力資源管理 第一節(jié) 人力資源概述 一、 人力資源的含義 （一）資源 按照邏輯