新勞動合同法下的績效管理體系設(shè)計-文庫吧資料
2024-09-11 11:28本頁面
【正文】 證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等多種形式。 2．績效信息的收集 應(yīng)重視從多種渠道收集績效信息。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。 績效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性。勞動爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果企業(yè)以勞動者 沒有完成績效目標(biāo)對勞動者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績效目標(biāo)已經(jīng)告訴勞動者。 績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認(rèn)。一份清晰 的崗位說明書可以讓員工清楚自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到怎樣的要求，也是在勞動爭議中的重要證據(jù)。 二、《勞動合同法》下的績效管理體系設(shè)計 1．績效計劃的制定 績效計劃制定的基礎(chǔ)是工作分析。這同樣要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第 13 條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除 名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議、企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。 解雇 —— 必須是正當(dāng)?shù)?，而且是有充足理由? 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。 《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。任何一方當(dāng)事人不與對方協(xié)商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。 崗位的調(diào)整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。但在《勞動合同法》實施后，企業(yè)調(diào)整勞動者工作崗位將受到嚴(yán)格限制。許多企業(yè)為此在勞動合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位。將一個表現(xiàn)不好的員工調(diào)整到一個更合適的崗位?！秳趧雍贤ā穱?yán)格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方 變更勞動合同乃至解除勞動合同的權(quán)利，這實際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求 —— 必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動合同的平穩(wěn)履行，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。在以往的績效管理體系中，對績效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式， 但在《勞動合同法》實施后，這種方式已經(jīng)不
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