新勞動合同法下的績效管理體系設(shè)計(jì)(已修改)
2024-09-19 11:28 本頁面
【正文】 ： ； :； 群： 新勞動合同法下的績效管理體系設(shè)計(jì) “根據(jù)員工年度考核結(jié)果 ,對于考核等級為“不合格”的員工 ,公司可考慮調(diào)整崗位；對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同?！? 類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實(shí)施，這 樣的做法如果不及時(shí)調(diào)整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。 績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決 策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關(guān)勞動合同的履行、變 更和解除的規(guī)定必然對績效管理體系的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。 一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求 實(shí)際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現(xiàn)在對績效不佳的員工處理上。績效管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎(jiǎng)優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，但罰劣尤其是對不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式， 但在《勞動合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。 《勞動合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴(yán)格的限制，要求企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動合同的平穩(wěn)履行，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對企業(yè)的績效管理（尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)）也產(chǎn)生一定的限制?！秳趧雍贤ā穱?yán)格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個(gè)例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方 變更勞動合同乃至解除勞動合同的權(quán)利，這實(shí)際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求 —— 必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。 崗位調(diào)整 —— 必
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