新勞動合同法下的績效管理體系設計-wenkub.com
2024-08-30 11:28 本頁面
【正文】 建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)?，F(xiàn)在，每年必須列入 C 級的管理人員下降到了 5%，原來的 A、 B、 C 三級也被換成了 “高績效者 ”、 “績效達標者 ”以及 “績效有待改進者 ”的說法，并且，那些被評為 “績效有待改進者 ”的員工還可以得到以幫助他們改善績效為目的的相關(guān)指導和咨詢。在一個年份中被評為 C 級的管理人員將不能獲得任何獎金；如果一位中層管理人員連續(xù)兩年被評為 C 級，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績 考核中處于末位不等于不勝任工作。許多表現(xiàn)性評價技術(shù)如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評者提供具體的行為等級和考評標準的量表，為考評者建立一個統(tǒng)一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效的對員工做出客觀的評價，還有利于引導和開發(fā)員工的行為。 表現(xiàn)性評價技術(shù)更容易獲得法律的支持。企業(yè)應當要求員工在績效考核的文件簽字確 認，這樣證明員工對績效考核的結(jié)果予以認可。由于勞動爭議中企業(yè)負有舉證責任，所以企業(yè)在評估過程中應當盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質(zhì)性的接觸是非常重要的。因為職工為單位提供勞動、領(lǐng)取報 酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低?？冃Э己耸且豁楄b定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證， 績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程。在考核指標的設計上，企業(yè)應避免使用抽象的指標，如 “忠誠度 ”或 “誠實性 ”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。企業(yè)制定的績效目標應當明確的告訴勞動者。在績效管理中，對員工進行績效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標，而考核指標的內(nèi)容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標，可以使績效管理更具科學性和針對性。也就是說，解除勞動合同由企業(yè)負舉證責任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務。這就要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協(xié)商一致。 《勞動 合同法》第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在這種崗位調(diào)整中常常會同時調(diào)整勞
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