集團性的績效考核體系設(shè)計之三-文庫吧資料
2024-09-11 10:24本頁面
【正文】 當(dāng)然，在研發(fā)體系比較完善的企業(yè)，從純粹研發(fā)這條線來看，企業(yè)的研發(fā)也可以劃分爲(wèi)三個層次，對每個層次的研發(fā)業(yè)績的評估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。研發(fā)這個概念很籠統(tǒng)，包括研究和開發(fā)兩個層面，應(yīng)該說，研究的層面更基礎(chǔ)一些，開發(fā)則直接面對市場所需要的産品。在主觀性評價占主要地位的情況下，許多人開始懷疑對研發(fā)業(yè)績進行評估的價值，甚至有人主張不要搞什麼考核，認(rèn)爲(wèi)考核會限制人發(fā)揮創(chuàng)造力。 中國的許多企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面還遠遠落後于一些跨國企業(yè)，雖然一些企業(yè)現(xiàn)在在研發(fā)投入方面加大了力度，但是往往達不到預(yù)期的效果。 （五）技術(shù)研發(fā)人員的考核 考核研發(fā)人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設(shè)計原理?？己诵〗M大約有 10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成 情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。 目標(biāo)管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。 公司各種固定資産的統(tǒng)計。 公司各項資金的管理。 財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細 緻的工作，帳目的管理必須非常清楚明瞭。 高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。 在對高層管理人員進行 360度績效考核的同時，我們還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其他部門精英，同時外聘專家。 高層管理人員的考核將使用 360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。 人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作爲(wèi)企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè) 未來的希望所在。 創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作爲(wèi)高層 管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因爲(wèi)沒有處理好企業(yè)的危機。 預(yù)見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充 分的考慮，甚至應(yīng)該進行“沙盤類比”。 a、什麼是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力； b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理； c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠瞭解自己的下屬。中層管理人員的考核將每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作爲(wèi)考核成績保留。 工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作 態(tài)度、考勤情況等。 創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。 溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可 避免的會發(fā)生這樣那樣的矛盾，作爲(wèi)中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。 管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離
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