【正文】 理人員提供激勵或者其它原因，往往會重新定價，這時經理因為股票期權的重新定價而重新獲得報酬。例如， 1998 年美國的股票回購價值達 18100 億美元，比 95 年增長 82％，但同期的股利增長只有 5％。第二個原因是來自股票期權的廣泛應用引起的股權稀釋，也就是說，讓經理擁有過多的股票期權使得股東手中所持有的股票的價值下降。 2． 股票期權計劃和股東利益的沖突 股票期權計劃和股東利益的沖突可能來自于幾方面的原因。而且，人們還擔心，如此廣泛而且高額的股票期權會給將來帶來隱患，如果一旦股市底迷或者出現(xiàn)經濟波動，經理的激勵也就會出現(xiàn)動蕩，因為今天的高報酬有泡沫的成分。但是對于許多公司而言，他們的真實業(yè)績并不見得有很好的增長，例如，美國最大的 365 家公司的 CEO 的報酬相對標準普爾 500 指數(shù)增長了 36％，而公司的盈利指數(shù)卻下降了 ％。這一趨勢和事實 引起了廣泛的關注，一些人士開始對此提出批評，主要的批評集中于這樣幾點： 1． 經理的股票期權收入和公司的業(yè)績相關性較低 如果說原先對經理收入和業(yè)績之間的相關性的研究忽略了股票期權的激勵因素的話，那么最近 10 年的股票期權的激勵作用可能會有更大的爭議。特別是由于股票期權的使用，這些大企業(yè)的 CEO 的收入幾乎是一個天文數(shù)字，盡管他們的固定工資也許并不高。 最新的形式有： ? 指數(shù)化股票期權 ? 一攬子指數(shù)化股票期權 ? 最優(yōu)實施價股票期權 股票期權激勵負效應或針對股票期權激勵的批評有哪些？ 在 20 多 年前，投資者覺得 CEO 的業(yè)績和他們的收入之間的相關性不夠高，從而認為這些經理們似乎對公司的表現(xiàn)關心不夠，因此，他們竭力得說服和推動董事會制定跟公司業(yè)績更為相關的薪酬組合。對于企業(yè)來 說，是在給定股票期權的授予成本的情況下，如何使股票期權的激勵效果最好。 3． 最優(yōu)實施價股票期權 最近的一個研究成果指出，原來的按照和可以交 易的期權一樣的計算股票期權的價值的算法高估了期權的價值，因為股票期權的交易性往往受到很多限制。因此，需要仔細地衡量和評估各個部門對企業(yè)業(yè)績的貢獻。該計劃認為，企業(yè)報酬的目標應該是讓不同的經理人員盡最大可能發(fā)現(xiàn)與公司長期價值緊密聯(lián)系的當前指標，并且盡可能地改善這些指標（例如新產品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨周期等等）。 2． 一攬子 指數(shù)化股票期權 指數(shù)化期權在一定層面上改善了原來股票期權計劃的某些弱點，但是由于在企業(yè)中，不同的工作崗位的工作性質有差異，對 CEO 和對一般的執(zhí)行經理以及一線經理和雇員的期權計劃應該也有差異。只有公司的業(yè)績超過同業(yè)或者市場平均業(yè)績時，期權持有者才可能獲得獎勵，同樣如果同業(yè)盈利水平同時下降，那么經理也不會受到意外的懲罰。因此有些專家提出讓實施價格指數(shù)化的建議，也即事先不固定實施價格，而是每隔一段時間 根據(jù)同業(yè)指數(shù)或者市場平均指數(shù)如（ Samp。目前，在原來使用的固定價格股票期權的基礎上，探索 使用的新股票期權方案主要有： 1． 指數(shù)化股票期權 固定價格期權在實踐中表現(xiàn)出來的弱點是：一方面，如果存在某些有利的宏觀經濟因素如低通脹低利率等經理不能控制的因素，使得出現(xiàn)持續(xù)的牛市時，固定價格期權將不能區(qū)分出表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的經理，經理的高報酬在這時就不是取決于他的努力而是來自他的運氣。股票期權可能是一個較好的激勵辦法。特別在硅谷的高科技企業(yè)中，股票期權激勵的普遍性 已廣為人知。另外的周期性消費產品和保健等部門的使用比例有從 71％到 81％之間的波動范圍。 （ 2）通訊服務和能源兩個經濟部門最傾向于用期權作為報酬，使用期權的比例分別達到 87％和 86％。標準普爾 500 家公司中頒發(fā)股股票期權的公司的比例是 83％；中型 400家的為 69％；小型 600 家的為 70％；整個超級 1500 家的比例為 74％。主要的特點是： （ 1）大公司使用期權的比例更高，市值超過 100 億美元的公司中使用期權 激勵的比例為 89％；而在市值小于 億美元小公司中，這個數(shù)字為 69％。但是它在不同規(guī)模的企業(yè)和不同的行業(yè)有所差異。超出部分的股票期權同樣被視為無條件股票期權，從而不能享受激勵性股票期權的稅收優(yōu)惠待遇。 此外，以下兩種情況中的股票期權將歸人無條件股票期權進行處理： 第一種情況是：如果股票的市值（通常按贈與日的前一個家易日的收盤價或贈與日當日的最高市場價與最低市場價的平均值進行計算所得）累計超過 10萬美元，則超出部分的股票期權將被視為無條件股票期權，從而不能享受激勵性股票期權的稅收優(yōu)惠待遇 。 兩者行權價不同，是因為稅法對他們的規(guī)定不同：激勵性股票期權在行權時，受益人不需付稅； 而無條件股票期權在行權時，低于市場價的差價外人則需作為普通收入納稅（美國《 1986 年國內稅務法》實施后，稅率為 15%～ 34％）。 （三）比較 根據(jù)美國國內稅法的規(guī)定，激勵性股票期權必須滿足稅法規(guī)定的條件，其 收益中符合規(guī)定的部分可以作為資本利得應稅，同時可從企業(yè)所得稅稅基中扣除；其行權價必須大于或等于簽約時的股票市價。 4．就無條件股票期權來看，由于它允許企業(yè)將差價收益作為成本從利潤中提取，因此，如果企業(yè)的邊際稅率為 34％， 1 美元的差價收益企業(yè)僅需花費 1． 00（ l0． 34）即 美元。 2．從稅后差價收益來看，由于資本利得稅和一般收入所得稅最高稅率均為28％，所以，從無條件股票期權中所得的稅后差價收益也與激勵性股票期權相同。 無條件股票期權的另一個特點是，它比激勵性股票期權更能降低成本。 （二）無條件股票期權（ Nollqualified Stock Options，簡稱 NOSO）。 1964 年，這一稅率差距曾達到創(chuàng)記錄的 66％，但 1970 年幾乎降為 0，到了 20世紀 80年代初期又增加到 30％。當時，美國的資本利得稅稅率是固定的28％，而一般收人的所得稅則實行超額累進稅率。 由于激勵性股票期權的授予價格一股等于或高于授予日股票市場價格，因此在很長一段時間里一直屬于一種可享受稅收優(yōu)惠的股票期權工具。 4．股票期權不可轉讓，除非通過遺囑轉讓給繼承人。 10 年內，股票期權有效。如果要繼續(xù)施行，必須再次得到股東大會的批準。 根據(jù)美國國內稅務法則的規(guī)定，激勵性股票期權必須滿足如下條件： ，并在該計劃實施前的 12 個月或之后 12個月內，得到股東大會的批準。 1976 年，美國國會終止了附條件股票期權，并在此后的很長一段時間里沒有引入新的替代工具。 限制性股票期權是 1950 年由美國國會引入的。 總結：主要變化有： ? 采用股票期權制度的企業(yè)越來越多 ? 高級管理人員持有的股票期權總量也日益增多 ? 股票期權制度的受益面在擴大，包括了獨立董事以及普通職工 ? 開始將經理股票期權與股息掛鉤 ? 股票期權的種 類與設計技術也在不斷得到創(chuàng)新與應用 在國外，經理股票期權都有哪些種類及其與稅收規(guī)則的關系是什么？ 在美國，作為激勵制度的股票期權計劃因為稅收的緣故，大體可分為激勵性股票期權以及無條件股票期權兩類。這樣做的用意在于試圖將經理人員利益與股東利益（而不是僅與股票市值）相聯(lián)系。但現(xiàn)在情況已發(fā)生了很大變化，尤其是一些股息較高的公司像電力設施公司 ，已開始將經理股票期權與股息掛鉤。以前，經理股票期權制度通常規(guī)定，給予公司內以首席執(zhí)行官（ CEO）為首的高級管理層按某一固定價格購買本企業(yè)普通股的權力，而且這些經理人員有權在一定時期后將所購股票在市場上出售，但股票期權本身不可轉讓。而 KORN 與 FERRY 的 調研報告則顯示， 78％以上的 10 億美元公司皆用某種形式的股票作為董事報酬，以保證董事具有與投資者相同的動力。 隨著 20 世紀 70 年代以來美國公司獨立董事數(shù)量的不斷增加，許多公司現(xiàn)在對于那些以前一般不擁有公司股票的獨立董事和其他董事也越來越傾向于用股票來支付報酬。 但美國法律規(guī)定，如果某高級管理人員擁有該公司 10％以上的投票權，那么除非經股東大會批準，否則他將不能參加股票期權計劃?，F(xiàn)在的股票期權授予對象， 不僅包括企業(yè)經理人員，而且還包括董事在內，以致在美國經濟中出現(xiàn)了所有權與控制權重新結合的趨勢。從 1989 年到 1997 年，全美最大的 200 家上市公司的股票期權數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例已從 6． 9％上升到 13． 2％。如今全美企業(yè)用作股票期權的股票總值已由 1985 年的 590 億美元增至 1萬億美 元。另有調查數(shù)據(jù)表明，截至 1997 年底，美國 45%的上市公司實施了股票期權計劃，而在 1994 年，這一比例僅為 10％。 1990 年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴大到中小型企業(yè)。 總之，可以有以下優(yōu)化期權的手段： ? 通過合理設置行權價格來達到最優(yōu)激勵 ? 通過合理設置期權執(zhí)行期來約束高層經理的行為 ? 通過決定是否分給期權持有者分紅的權利來改變激勵的強度 ? 通過股票的波動率來改變期權的價格 股票期權在西方企業(yè)中的應用主要有什么發(fā)展和變化？ 一是采用股票期權制度的企業(yè)越來越多。計算表明，以“財富 500”強的公司為例子，如果它們的股票的流動性從目前的 30％增加到 70％，那么在股利為 2％的條件下，一個股票期權的價值將由一只股票的 40％升到 64％。 （ 4）通過股票的波動率來改變期權的價格。 （ 3）通過決定是否分給期權持有者分紅的權利來改變激勵的強度。 （ 2）通過合理設置期權執(zhí)行期 來約束高層經理的行為。這有許多方法（見“如何結合有關國情來確定行權價格”一條），例如為了更大程度地激勵經理努力，提出意外的收獲或者損失帶來的負效應，可以把行權價格設置成與股票的變動相關。 合理地設計股票期權計劃所考慮的因素和變量也大致包括在以上因素里面。 （ 5）預期的股利 ：也即持有普通股的股票的收益率，股利越高，期權的價格也就越小。一般說，這個時間為 10 年，這意味著擁有股票期權的高層經理可以在 10 后按照股票基價（也即 10 后的股票價格）和行權價格之差獲得差價收益。行權價格越高，股票期權的價值就越小。 （ 2）行權價格：指在授予期權時雙方敲定的期權價格。 股票期權的計算及其要點？ 股票期權價值一般是按照 BlackScholes 公式來計算（計算公式較為復雜，這里從略）。同時，它還加強 員工對企業(yè)的歸屬感。 總結： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產權的股份制形式。由于這個資格標準在很多時候是固定的，因此不會被經常調整 。 據(jù)調查，美國 33％的企業(yè)只對核心層（包括重事長和首席執(zhí)行官）和主要經理人員（副總裁、財務總監(jiān)）實行經理股票期權激勵方案， 22％的企業(yè)只對頂尖的管理層實施經理股票期權激勵方案， 42％的企業(yè)對企業(yè)的中上管理層實施經理股票期權激勵方案，只有很少的 3％的企業(yè)對所有雇員實施股票期權激勵方案。 在過去 20 年中，股票期權制度的一個發(fā)展趨勢是，在企業(yè)的等級結構中，股票期權方案的實施對象不斷向下擴展。 以歷史的眼光來看，由于那些高薪員工尤其高級管理人員更為了解企業(yè)的價值，也較一般員工更具資金實力，更加愿意承擔風險，因此在股票期權制度的發(fā)展初期，實施對象主要是高層經理人員。 4．參與股票期權方案的資格。最近，人們也日益注意到技術提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認同等非財務狀況因素。 3．建立考核基準。在基金運作前，通常按股東權益的一定比例確定股票期權總數(shù)。 2．股票期權組合總數(shù)的確定。 股票期權方案通常由方案的公開部分和非公開部分構成。 總之，經理股票期權方案的設計應促使管理層追求符合企業(yè)和股東最大利益的成功實現(xiàn)。 4．保證股票期權只有在企業(yè)經營狀況好的時候才會兌現(xiàn)，因為股票期權的實現(xiàn)是與企業(yè)的 經營狀況相聯(lián)系的。 3．必須能夠通過股票期權制度的實施，吸引并穩(wěn)定住那些希望能以自己的工作表現(xiàn)和經營業(yè)績得到獎勵的杰出人士和“明星級”管理人員。 二、股票期權的具體使用原則及國外的經驗 期權方案的設計應遵循哪些原則？ 股票期權制度的目的是對股票期權受益人進行長期激勵，因此在股票期機制度實施的方案設計上，應當遵循如下原則： （一）形成利益共同體 期權使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系在一起，從而使管理認為確保企業(yè)連續(xù)的良好財務狀況也是自己個人利益的需要。員工持股使員工能從 企業(yè)的長期利益中獲益，減輕了這兩者之間的矛盾。首先它使員工的利益與企業(yè)的利益一致；再者，它也可以協(xié)調短期利益與長期利益之間的矛盾。從更本上說，改革就是要調整國家、企業(yè)、個人之間的利益關系。在美國有很多由于員工持股而挫敗敵意兼并的案例。 （ 2） 員工持股制度還能幫助企業(yè)抵御 敵意兼并。因而員工持股制度有助于提高企業(yè)的績效。在美國，截至 1998 年底，大約有一萬家公司實行了員工持股制度，涉及職工總數(shù)的 10%；英國 90%以上的非國有公司由員工持股。當時的觀點認為，讓人普遍同時擁有勞動收入與資本收入，能激發(fā)人的創(chuàng)造性與責任感 ，既鼓勵公平又促進效率。 員工持股制度起源于西方，在美國始于 1974 年，這一年美國國會通過了《員工退休收入保障法》。 總結： ? 1980 年到 1994 年，授予 CEO股票期權的公司比例從 30％升到 70％；持有股票期權的 CEO 比例從 57％升到 87％ ? 如果不計算期權的收益， CEO的薪酬對公司的表現(xiàn)的彈性很小 ? 如