【正文】 例如薪水和獎(jiǎng)金）。 1998 年，美國(guó)前 200 家公司的 CEO 的股票期權(quán)的收入平均達(dá) 830 萬(wàn)美元，而現(xiàn)金年薪只有 75 萬(wàn) 美元左右，而年末未實(shí)現(xiàn)的期權(quán)收入還有 5000 萬(wàn)美元。一項(xiàng)對(duì)歷年標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 家公司的研究表明，從 1980 年到 1994 年，當(dāng)年授予 CEO 股票期權(quán)的公司的比例已經(jīng)從 30％升到 70％左右；而同時(shí)，在年末持有股票期權(quán)的 CEO 比例也從 57％升到 87％。如此重要的激勵(lì)手段對(duì)經(jīng)理而言，其效果如何？經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常用彈性，也就是收入變化百分比引起的業(yè)績(jī)變化的百分比來(lái)衡量這個(gè)激勵(lì)的效果，這也正是人們所一直關(guān)心的問(wèn)題。 Murphy 和 Jenson 在 1990 的一項(xiàng)被廣泛關(guān)注的研究中指出，“對(duì)于大多數(shù)上市公司而言，最高管理層的收入和 他所在企業(yè)的業(yè)績(jī)實(shí)質(zhì)上無(wú)關(guān)，一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)的公司支付給他們最重要的領(lǐng)導(dǎo)人的報(bào)酬和政府部門的作法相似”。這樣論斷是基于他們的一項(xiàng)廣被引用的研究成果，在那項(xiàng)研究中，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)股東的財(cái)富每增加 1000 美元時(shí)， CEO 的得到的報(bào)酬只增加 美元。另外的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家也認(rèn)為股票收益和取對(duì)數(shù)以后的 CEO 收入之間的彈性只是在 到 之間，這意味著一個(gè)能夠努力工作使他的企業(yè)達(dá)到 20％年回報(bào)率的 CEO 比一個(gè)只有10％的回報(bào)率的 CEO 僅僅多出 1％的回報(bào)。如果現(xiàn)實(shí)確實(shí)象這些研究所揭示的那樣的話，說(shuō)明現(xiàn)在 CEO 的薪酬和官 員沒(méi)有什么不同，也就是說(shuō)它的激勵(lì)作用非常有限。 然而，讓人不解的是，既然 CEO 的報(bào)酬體系和官員沒(méi)有不同，那么他們的 行為為何表現(xiàn)出和官僚有巨大的差異？ CEO 為什么具有很大的使企業(yè)利潤(rùn)最大化的積極性呢？而且，在現(xiàn)實(shí)中這些企業(yè)的利潤(rùn)的確也有可觀的增長(zhǎng)。最近，由哈佛大學(xué)和美國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究局的兩位專家對(duì)上述觀點(diǎn)提出挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為， 80年代以來(lái)經(jīng)理的報(bào)酬和業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性程度要比人們?cè)人A(yù)想的高很多，當(dāng)然也比原先那些研究者所估算的高。之所以人們低估了 CEO 的報(bào)酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性是因?yàn)槿藗兊凸懒斯善逼跈?quán)在 CEO 報(bào)酬中的重 要性。實(shí)際上，在一個(gè)代表性企業(yè)中，經(jīng)理的報(bào)酬和企業(yè)市值之間的彈性已經(jīng)從 1980 年的 翻了三番，增加到 1994 年的 ，這個(gè)數(shù)字是原先報(bào)告里所揭示的數(shù)字的 30 倍，也即說(shuō)，如果原來(lái)人們認(rèn)為企業(yè)市值變化 100％，經(jīng)理的收入變化只有 1％的話，那么現(xiàn)在這個(gè) 1％將修正為 30％。為什么會(huì)有這么大的變化呢？原因在于，股票期權(quán)和持股帶來(lái)的經(jīng)理財(cái)富的變化是工資和獎(jiǎng)金所帶來(lái)的變化的 50 倍之多。這也意味著股票期權(quán)的激勵(lì)作用要占整個(gè) CEO 的激勵(lì)的 98％，相對(duì)而言，工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)就微不足道了。 這項(xiàng)研究能夠充分說(shuō)明股票期權(quán)激勵(lì) 在企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)中的重要性，以及它對(duì)于經(jīng)理的激勵(lì)具有顯著的效果，證明那些認(rèn)為西方現(xiàn)有的經(jīng)理報(bào)酬體系必定是低效率的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。但是這并不等于說(shuō)，目前在西方普遍實(shí)施的股票期權(quán)制度就沒(méi)有缺陷，達(dá)到了它的最優(yōu)效率，同樣的需要進(jìn)一步完善，尤其當(dāng)它被移植到中國(guó)這樣的一種環(huán)境下使用時(shí)。 總結(jié)： ? 1980 年到 1994 年，授予 CEO股票期權(quán)的公司比例從 30％升到 70％；持有股票期權(quán)的 CEO 比例從 57％升到 87％ ? 如果不計(jì)算期權(quán)的收益， CEO的薪酬對(duì)公司的表現(xiàn)的彈性很小 ? 如果計(jì)算股票期權(quán)的作用， CEO 的收入對(duì)公司業(yè)績(jī)的彈性要 增加 30倍 ? 股票期權(quán)的彈性是其它諸如獎(jiǎng)金等彈性的 50 倍 期權(quán)和員工持股的差別 人們往往不清楚員工持股和期權(quán)的差別，其實(shí)他們是有區(qū)別的。 員工持股制度是一種由企業(yè)的員工，通過(guò)購(gòu)買本企業(yè)的部分股票而擁有本企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)的制度。 員工持股制度起源于西方，在美國(guó)始于 1974 年，這一年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《員工退休收入保障法》。而且美國(guó) 1984 年通過(guò)的《 1984 年稅收改革法》對(duì)職工持股計(jì)劃給予了稅收優(yōu)惠。當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為，讓人普遍同時(shí)擁有勞動(dòng)收入與資本收入，能激發(fā)人的創(chuàng)造性與責(zé)任感 ，既鼓勵(lì)公平又促進(jìn)效率?，F(xiàn)在，員工持股制度在國(guó)際上已經(jīng)相當(dāng)普遍。在美國(guó)，截至 1998 年底，大約有一萬(wàn)家公司實(shí)行了員工持股制度，涉及職工總數(shù)的 10%；英國(guó) 90%以上的非國(guó)有公司由員工持股。 員工持股的作用是： （ 1）職工持股計(jì)劃將員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)的員工受到了普遍的激勵(lì)。因而員工持股制度有助于提高企業(yè)的績(jī)效。美國(guó)學(xué)者對(duì) 1400家實(shí)行了員工持股計(jì)劃的公司的性質(zhì)和成績(jī)進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查研究，結(jié)果表明，實(shí)行了員工持股計(jì)劃的公司生產(chǎn)率明顯比沒(méi)有實(shí)行的要高。 （ 2） 員工持股制度還能幫助企業(yè)抵御 敵意兼并。由于股權(quán)分散于企業(yè)員工之中，利用員工當(dāng)心企業(yè)并購(gòu)后可能裁員的心理與員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以幫助企業(yè)抵制敵意兼并。在美國(guó)有很多由于員工持股而挫敗敵意兼并的案例。 （ 3） 實(shí)行員工持股制度，對(duì)我們國(guó)有企業(yè)的改革具有重要意義。從更本上說(shuō)，改革就是要調(diào)整國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間的利益關(guān)系。實(shí)行員工持股計(jì)劃是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾的有效方法。首先它使員工的利益與企業(yè)的利益一致；再者，它也可以協(xié)調(diào)短期利益與長(zhǎng)期利益之間的矛盾。企業(yè)的短期行為與職工，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者過(guò)分追求自身短期利益的行為直接相關(guān)。員工持股使員工能從 企業(yè)的長(zhǎng)期利益中獲益，減輕了這兩者之間的矛盾。 總結(jié)： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的股份制形式 ◆ 員工持股的效果是能使企業(yè)員工受到普遍的激勵(lì)，從而提高企業(yè)的績(jī)效；加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感 ◆ 我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工持股制度有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部矛盾，對(duì)國(guó)有企業(yè) 改革有重要的意義。 二、股票期權(quán)的具體使用原則及國(guó)外的經(jīng)驗(yàn) 期權(quán)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？ 股票期權(quán)制度的目的是對(duì)股票期權(quán)受益人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，因此在股票期機(jī)制度實(shí)施的方案設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)遵循如下原則： （一）形成利益共同體 期權(quán)使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系在一起，從而使管理認(rèn)為確保企業(yè)連續(xù)的良好財(cái)務(wù)狀況也是自己個(gè)人利益的需要。 獻(xiàn)最大的管理人員作為股票期權(quán)制度的實(shí)施對(duì)象。 3．必須能夠通過(guò)股票期權(quán)制度的實(shí)施，吸引并穩(wěn)定住那些希望能以自己的工作表現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到獎(jiǎng)勵(lì)的杰出人士和“明星級(jí)”管理人員。應(yīng)當(dāng)使他們相信，相應(yīng)于他們特別優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)也將是超出常規(guī)的。 4．保證股票期權(quán)只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候才會(huì)兌現(xiàn)，因?yàn)楣善逼跈?quán)的實(shí)現(xiàn)是與企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系的。只有這樣，企業(yè)才不會(huì)有額外的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。 總之，經(jīng)理股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)促使管理層追求符合企業(yè)和股東最大利益的成功實(shí)現(xiàn)。 （二）科學(xué)制定，確保公平 1．股票期權(quán)方案由兩個(gè)部分組成。 股票期權(quán)方案通常由方案的公開部分和非公開部分構(gòu)成。其中，公開部分就是提取獎(jiǎng)勵(lì)組合的公式定則，須在方案文本中予以明確，如經(jīng)公司股東同意，可出現(xiàn)在上報(bào)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的文件中；非公開部分則涉及股票期權(quán)總額在參與者中的分配組合問(wèn)題，因此是不公開的。 2．股票期權(quán)組合總數(shù)的確定。 比較典型做法是，根據(jù)一定比例從利潤(rùn)中提取資金建立 基金，創(chuàng)立獎(jiǎng)勵(lì)組合。在基金運(yùn)作前，通常按股東權(quán)益的一定比例確定股票期權(quán)總數(shù)。這樣做的原因在于，在股票期權(quán)支付之前必須保證股東的回報(bào)。 3．建立考核基準(zhǔn)。 在股票期權(quán)方案中，作為衡量獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)模的基準(zhǔn)，財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)得到了普遍 采用。最近，人們也日益注意到技術(shù)提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認(rèn)同等非財(cái)務(wù)狀況因素。 在制定考核目標(biāo)時(shí)，企業(yè)一般是既采用組織目標(biāo)也采用個(gè)體目標(biāo)，這些目標(biāo)可能是與財(cái)務(wù)有關(guān)的，也可能是與財(cái)務(wù)無(wú)關(guān)的，通常在很多情況下也可能與兩者都相關(guān)。 4．參與股票期權(quán)方案的資格。 在股票期權(quán)方案的參與資格認(rèn)定方 面，不同企業(yè)有著不同做法，差異較大。 以歷史的眼光來(lái)看，由于那些高薪員工尤其高級(jí)管理人員更為了解企業(yè)的價(jià)值，也較一般員工更具資金實(shí)力，更加愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此在股票期權(quán)制度的發(fā)展初期，實(shí)施對(duì)象主要是高層經(jīng)理人員。但當(dāng)股票期權(quán)計(jì)劃被越來(lái)越多的企業(yè)接受時(shí)，實(shí)施對(duì)象就不斷擴(kuò)大，甚至可以包括企業(yè)全體員工（包括母公司和子公司的全職員工）。 在過(guò)去 20 年中，股票期權(quán)制度的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)是，在企業(yè)的等級(jí)結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)方案的實(shí)施對(duì)象不斷向下擴(kuò)展。當(dāng)然，由于權(quán)責(zé)的不同，對(duì)于中層管理人員來(lái)講，這種激勵(lì)通常根據(jù)其所在經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)作 情況進(jìn)行，有時(shí)也還當(dāng)參照整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況進(jìn)行。 據(jù)調(diào)查，美國(guó) 33％的企業(yè)只對(duì)核心層（包括重事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官）和主要經(jīng)理人員（副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)方案， 22％的企業(yè)只對(duì)頂尖的管理層實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)方案， 42％的企業(yè)對(duì)企業(yè)的中上管理層實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)方案，只有很少的 3％的企業(yè)對(duì)所有雇員實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)方案。 盡管做法各有不同，但有一點(diǎn)是相似的，就是通常都有一個(gè)特殊的資格標(biāo)準(zhǔn)（或幾個(gè)資格標(biāo)準(zhǔn)），以決定是否有資格參與股票期權(quán)方案。由于這個(gè)資格標(biāo)準(zhǔn)在很多時(shí)候是固定的，因此不會(huì)被經(jīng)常調(diào)整 。比如，由于實(shí)際工資相對(duì)來(lái)講差異較大，因此工資等級(jí)是比實(shí)際工資更好的資格標(biāo)準(zhǔn)，得到更廣泛的采用。 總結(jié)： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的股份制形式。它 能使企業(yè)員工受到普遍的激勵(lì)，從而提高企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，它還加強(qiáng) 員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 ◆ 我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工持股制度有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部矛盾，對(duì)國(guó)有企業(yè) 改革有重要的意義。 股票期權(quán)的計(jì)算及其要點(diǎn)？ 股票期權(quán)價(jià)值一般是按照 BlackScholes 公式來(lái)計(jì)算（計(jì)算公式較為復(fù)雜，這里從略）?？赡芟嚓P(guān)的因素主要有： （ 1）股票基價(jià)：指 在某一時(shí)刻由事先期權(quán)授予協(xié)議所約定的標(biāo)的價(jià)格，一般地說(shuō)，在股票期權(quán)中，設(shè)它為期權(quán)行使時(shí)當(dāng)日的股票價(jià)格。 （ 2）行權(quán)價(jià)格：指在授予期權(quán)時(shí)雙方敲定的期權(quán)價(jià)格。它是授予期權(quán)當(dāng)時(shí)的股票價(jià)格或者由其它的各種指標(biāo)組合來(lái)確定，可以高于或低于當(dāng)時(shí)的股票價(jià)格。行權(quán)價(jià)格越高，股票期權(quán)的價(jià)值就越小。 （ 3）期權(quán)執(zhí)行期：也就是期權(quán)的到期時(shí)間。一般說(shuō)，這個(gè)時(shí)間為 10 年，這意味著擁有股票期權(quán)的高層經(jīng)理可以在 10 后按照股票基價(jià)（也即 10 后的股票價(jià)格）和行權(quán)價(jià)格之差獲得差價(jià)收益。 （ 4）無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率：也即長(zhǎng)期債券的收益率。 （ 5）預(yù)期的股利 ：也即持有普通股的股票的收益率，股利越高，期權(quán)的價(jià)格也就越小。 （ 6）股票市場(chǎng)回報(bào)率的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)差：也即衡量預(yù)期的股票價(jià)格波動(dòng)的指標(biāo)。 合理地設(shè)計(jì)股票期權(quán)計(jì)劃所考慮的因素和變量也大致包括在以上因素里面。具體地說(shuō)，有這樣一些手段： （ 1）通過(guò)合理設(shè)置行權(quán)價(jià)格來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)的目的。這有許多方法（見“如何結(jié)合有關(guān)國(guó)情來(lái)確定行權(quán)價(jià)格”一條），例如為了更大程度地激勵(lì)經(jīng)理努力，提出意外的收獲或者損失帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)，可以把行權(quán)價(jià)格設(shè)置成與股票的變動(dòng)相關(guān)。最近還有些學(xué)者提出最優(yōu)行權(quán)價(jià)格的理論模型。 （ 2）通過(guò)合理設(shè)置期權(quán)執(zhí)行期 來(lái)約束高層經(jīng)理的行為。目前西方的股票期權(quán)的執(zhí)行期一般是 10 年，這個(gè)期限的長(zhǎng)度要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)特點(diǎn)而定。 （ 3）通過(guò)決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來(lái)改變激勵(lì)的強(qiáng)度。一般目前西方的作法是期權(quán)持有者不擁有分紅的權(quán)利。 （ 4）通過(guò)股票的波動(dòng)率來(lái)改變期權(quán)的價(jià)格。股票的波動(dòng)性越強(qiáng)，股票期權(quán)的價(jià)值就越高，因?yàn)?，?dāng)股票價(jià)值升高時(shí)，期權(quán)的收益上升，但是當(dāng)股票價(jià)格跌下時(shí)，哪怕跌到執(zhí)行價(jià)以下，這時(shí)至多是期權(quán)無(wú)效，期權(quán)持有者并不需要承擔(dān)損失。計(jì)算表明，以“財(cái)富 500”強(qiáng)的公司為例子，如果它們的股票的流動(dòng)性從目前的 30％增加到 70％，那么在股利為 2％的條件下，一個(gè)股票期權(quán)的價(jià)值將由一只股票的 40％升到 64％。 除此之外，還有其它的形形色色的股票期權(quán)的設(shè)置辦法，它們都是根據(jù)不同的市場(chǎng)情況以及不同的企業(yè)特點(diǎn)來(lái)匹配。 總之，可以有以下優(yōu)化期權(quán)的手段： ? 通過(guò)合理設(shè)置行權(quán)價(jià)格來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì) ? 通過(guò)合理設(shè)置期權(quán)執(zhí)行期來(lái)約束高層經(jīng)理的行為 ? 通過(guò)決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來(lái)改變激勵(lì)的強(qiáng)度 ? 通過(guò)股票的波動(dòng)率來(lái)改變期權(quán)的價(jià)格 股票期權(quán)在西方企業(yè)中的應(yīng)用主要有什么發(fā)展和變化？ 一是采用股票期權(quán)制度的企業(yè)越來(lái)越多。 1986 年畢馬威會(huì)計(jì)帥事務(wù) 所的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，在《幸福》雜志評(píng)出的全球 50O 家大工業(yè)企業(yè)中，有 89％的公司已對(duì)其高級(jí)管理人員實(shí)施了股票期權(quán)制度。 1990 年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴(kuò)大到中小型企業(yè)。美國(guó)硅谷的企業(yè)則普遍采用了股票期權(quán)制度。另有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，截至 1997 年底，美國(guó) 45%的上市公司實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃，而在 1994 年，這一比例僅為 10％。 同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10％，有些計(jì)算機(jī)公司更高達(dá) 16％。如今全美企業(yè)用作股票期權(quán)的股票總值已由 1985 年的 590 億美元增至 1萬(wàn)億美 元。 二是高級(jí)管理人員持有的股票期權(quán)總量也日益增多。從 1989 年到 1997 年，全美最大的 200 家上市公司的股票期權(quán)數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例已從 6． 9％上升到 13． 2％。 三是在推行股票期權(quán)制度的企業(yè)數(shù)量急劇增加的同時(shí)，股票期權(quán)制度的受益面也在擴(kuò)大，開始由經(jīng)理層面向企業(yè)普通員工擴(kuò)散?，F(xiàn)在的股票期權(quán)授予對(duì)象， 不僅包括企業(yè)經(jīng)理人員，而且還包括董事在內(nèi)，以致在美國(guó)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)了所有權(quán)與控制權(quán)重新結(jié)合的