【正文】 例如薪水和獎金）。 1998 年，美國前 200 家公司的 CEO 的股票期權的收入平均達 830 萬美元，而現金年薪只有 75 萬 美元左右，而年末未實現的期權收入還有 5000 萬美元。一項對歷年標準普爾 500 家公司的研究表明，從 1980 年到 1994 年，當年授予 CEO 股票期權的公司的比例已經從 30％升到 70％左右；而同時，在年末持有股票期權的 CEO 比例也從 57％升到 87％。如此重要的激勵手段對經理而言，其效果如何？經濟學家通常用彈性，也就是收入變化百分比引起的業(yè)績變化的百分比來衡量這個激勵的效果，這也正是人們所一直關心的問題。 Murphy 和 Jenson 在 1990 的一項被廣泛關注的研究中指出，“對于大多數上市公司而言，最高管理層的收入和 他所在企業(yè)的業(yè)績實質上無關，一般來說，美國的公司支付給他們最重要的領導人的報酬和政府部門的作法相似”。這樣論斷是基于他們的一項廣被引用的研究成果，在那項研究中，他們發(fā)現當股東的財富每增加 1000 美元時， CEO 的得到的報酬只增加 美元。另外的一些經濟學家也認為股票收益和取對數以后的 CEO 收入之間的彈性只是在 到 之間，這意味著一個能夠努力工作使他的企業(yè)達到 20％年回報率的 CEO 比一個只有10％的回報率的 CEO 僅僅多出 1％的回報。如果現實確實象這些研究所揭示的那樣的話，說明現在 CEO 的薪酬和官 員沒有什么不同，也就是說它的激勵作用非常有限。 然而，讓人不解的是，既然 CEO 的報酬體系和官員沒有不同，那么他們的 行為為何表現出和官僚有巨大的差異？ CEO 為什么具有很大的使企業(yè)利潤最大化的積極性呢？而且，在現實中這些企業(yè)的利潤的確也有可觀的增長。最近，由哈佛大學和美國國民經濟研究局的兩位專家對上述觀點提出挑戰(zhàn)。他們認為， 80年代以來經理的報酬和業(yè)績之間的相關性程度要比人們原先所預想的高很多，當然也比原先那些研究者所估算的高。之所以人們低估了 CEO 的報酬和業(yè)績的相關性是因為人們低估了股票期權在 CEO 報酬中的重 要性。實際上，在一個代表性企業(yè)中，經理的報酬和企業(yè)市值之間的彈性已經從 1980 年的 翻了三番，增加到 1994 年的 ，這個數字是原先報告里所揭示的數字的 30 倍，也即說，如果原來人們認為企業(yè)市值變化 100％，經理的收入變化只有 1％的話，那么現在這個 1％將修正為 30％。為什么會有這么大的變化呢？原因在于，股票期權和持股帶來的經理財富的變化是工資和獎金所帶來的變化的 50 倍之多。這也意味著股票期權的激勵作用要占整個 CEO 的激勵的 98％，相對而言，工資和獎金的激勵就微不足道了。 這項研究能夠充分說明股票期權激勵 在企業(yè)經理的激勵中的重要性，以及它對于經理的激勵具有顯著的效果，證明那些認為西方現有的經理報酬體系必定是低效率的觀點是錯誤的。但是這并不等于說，目前在西方普遍實施的股票期權制度就沒有缺陷，達到了它的最優(yōu)效率，同樣的需要進一步完善，尤其當它被移植到中國這樣的一種環(huán)境下使用時。 總結： ? 1980 年到 1994 年，授予 CEO股票期權的公司比例從 30％升到 70％；持有股票期權的 CEO 比例從 57％升到 87％ ? 如果不計算期權的收益， CEO的薪酬對公司的表現的彈性很小 ? 如果計算股票期權的作用， CEO 的收入對公司業(yè)績的彈性要 增加 30倍 ? 股票期權的彈性是其它諸如獎金等彈性的 50 倍 期權和員工持股的差別 人們往往不清楚員工持股和期權的差別，其實他們是有區(qū)別的。 員工持股制度是一種由企業(yè)的員工，通過購買本企業(yè)的部分股票而擁有本企業(yè)的部分產權，并獲得相應的管理權的制度。 員工持股制度起源于西方，在美國始于 1974 年，這一年美國國會通過了《員工退休收入保障法》。而且美國 1984 年通過的《 1984 年稅收改革法》對職工持股計劃給予了稅收優(yōu)惠。當時的觀點認為，讓人普遍同時擁有勞動收入與資本收入，能激發(fā)人的創(chuàng)造性與責任感 ，既鼓勵公平又促進效率?，F在，員工持股制度在國際上已經相當普遍。在美國，截至 1998 年底，大約有一萬家公司實行了員工持股制度，涉及職工總數的 10%；英國 90%以上的非國有公司由員工持股。 員工持股的作用是： （ 1）職工持股計劃將員工的利益與企業(yè)的利益結合起來，使企業(yè)的員工受到了普遍的激勵。因而員工持股制度有助于提高企業(yè)的績效。美國學者對 1400家實行了員工持股計劃的公司的性質和成績進行了詳細的調查研究，結果表明，實行了員工持股計劃的公司生產率明顯比沒有實行的要高。 （ 2） 員工持股制度還能幫助企業(yè)抵御 敵意兼并。由于股權分散于企業(yè)員工之中，利用員工當心企業(yè)并購后可能裁員的心理與員工對企業(yè)的歸屬感，可以幫助企業(yè)抵制敵意兼并。在美國有很多由于員工持股而挫敗敵意兼并的案例。 （ 3） 實行員工持股制度，對我們國有企業(yè)的改革具有重要意義。從更本上說，改革就是要調整國家、企業(yè)、個人之間的利益關系。實行員工持股計劃是協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾的有效方法。首先它使員工的利益與企業(yè)的利益一致；再者，它也可以協(xié)調短期利益與長期利益之間的矛盾。企業(yè)的短期行為與職工，尤其是經營管理者過分追求自身短期利益的行為直接相關。員工持股使員工能從 企業(yè)的長期利益中獲益，減輕了這兩者之間的矛盾。 總結： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產權的股份制形式 ◆ 員工持股的效果是能使企業(yè)員工受到普遍的激勵，從而提高企業(yè)的績效；加強員工對企業(yè)的歸屬感 ◆ 我國國有企業(yè)實行員工持股制度有利于協(xié)調企業(yè)內部矛盾，對國有企業(yè) 改革有重要的意義。 二、股票期權的具體使用原則及國外的經驗 期權方案的設計應遵循哪些原則？ 股票期權制度的目的是對股票期權受益人進行長期激勵，因此在股票期機制度實施的方案設計上，應當遵循如下原則： （一）形成利益共同體 期權使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系在一起，從而使管理認為確保企業(yè)連續(xù)的良好財務狀況也是自己個人利益的需要。 獻最大的管理人員作為股票期權制度的實施對象。 3．必須能夠通過股票期權制度的實施，吸引并穩(wěn)定住那些希望能以自己的工作表現和經營業(yè)績得到獎勵的杰出人士和“明星級”管理人員。應當使他們相信，相應于他們特別優(yōu)秀的工作表現，對他們的獎勵也將是超出常規(guī)的。 4．保證股票期權只有在企業(yè)經營狀況好的時候才會兌現，因為股票期權的實現是與企業(yè)的 經營狀況相聯(lián)系的。只有這樣，企業(yè)才不會有額外的財務負擔。 總之，經理股票期權方案的設計應促使管理層追求符合企業(yè)和股東最大利益的成功實現。 （二）科學制定，確保公平 1．股票期權方案由兩個部分組成。 股票期權方案通常由方案的公開部分和非公開部分構成。其中，公開部分就是提取獎勵組合的公式定則，須在方案文本中予以明確，如經公司股東同意，可出現在上報監(jiān)管機構的文件中；非公開部分則涉及股票期權總額在參與者中的分配組合問題，因此是不公開的。 2．股票期權組合總數的確定。 比較典型做法是，根據一定比例從利潤中提取資金建立 基金，創(chuàng)立獎勵組合。在基金運作前，通常按股東權益的一定比例確定股票期權總數。這樣做的原因在于，在股票期權支付之前必須保證股東的回報。 3．建立考核基準。 在股票期權方案中，作為衡量獎勵規(guī)模的基準，財務狀況指標得到了普遍 采用。最近，人們也日益注意到技術提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認同等非財務狀況因素。 在制定考核目標時，企業(yè)一般是既采用組織目標也采用個體目標，這些目標可能是與財務有關的，也可能是與財務無關的，通常在很多情況下也可能與兩者都相關。 4．參與股票期權方案的資格。 在股票期權方案的參與資格認定方 面，不同企業(yè)有著不同做法，差異較大。 以歷史的眼光來看，由于那些高薪員工尤其高級管理人員更為了解企業(yè)的價值，也較一般員工更具資金實力，更加愿意承擔風險，因此在股票期權制度的發(fā)展初期，實施對象主要是高層經理人員。但當股票期權計劃被越來越多的企業(yè)接受時，實施對象就不斷擴大，甚至可以包括企業(yè)全體員工（包括母公司和子公司的全職員工）。 在過去 20 年中，股票期權制度的一個發(fā)展趨勢是，在企業(yè)的等級結構中，股票期權方案的實施對象不斷向下擴展。當然，由于權責的不同，對于中層管理人員來講，這種激勵通常根據其所在經營單位的運作 情況進行，有時也還當參照整個企業(yè)的財務運作狀況進行。 據調查，美國 33％的企業(yè)只對核心層（包括重事長和首席執(zhí)行官）和主要經理人員（副總裁、財務總監(jiān)）實行經理股票期權激勵方案， 22％的企業(yè)只對頂尖的管理層實施經理股票期權激勵方案， 42％的企業(yè)對企業(yè)的中上管理層實施經理股票期權激勵方案，只有很少的 3％的企業(yè)對所有雇員實施股票期權激勵方案。 盡管做法各有不同，但有一點是相似的，就是通常都有一個特殊的資格標準（或幾個資格標準），以決定是否有資格參與股票期權方案。由于這個資格標準在很多時候是固定的，因此不會被經常調整 。比如，由于實際工資相對來講差異較大，因此工資等級是比實際工資更好的資格標準，得到更廣泛的采用。 總結： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產權的股份制形式。它 能使企業(yè)員工受到普遍的激勵，從而提高企業(yè)的績效。同時，它還加強 員工對企業(yè)的歸屬感。 ◆ 我國國有企業(yè)實行員工持股制度有利于協(xié)調企業(yè)內部矛盾，對國有企業(yè) 改革有重要的意義。 股票期權的計算及其要點？ 股票期權價值一般是按照 BlackScholes 公式來計算（計算公式較為復雜，這里從略）?？赡芟嚓P的因素主要有： （ 1）股票基價：指 在某一時刻由事先期權授予協(xié)議所約定的標的價格，一般地說，在股票期權中，設它為期權行使時當日的股票價格。 （ 2）行權價格：指在授予期權時雙方敲定的期權價格。它是授予期權當時的股票價格或者由其它的各種指標組合來確定，可以高于或低于當時的股票價格。行權價格越高，股票期權的價值就越小。 （ 3）期權執(zhí)行期：也就是期權的到期時間。一般說，這個時間為 10 年，這意味著擁有股票期權的高層經理可以在 10 后按照股票基價（也即 10 后的股票價格）和行權價格之差獲得差價收益。 （ 4）無風險利率：也即長期債券的收益率。 （ 5）預期的股利 ：也即持有普通股的股票的收益率，股利越高，期權的價格也就越小。 （ 6）股票市場回報率的預期標準差：也即衡量預期的股票價格波動的指標。 合理地設計股票期權計劃所考慮的因素和變量也大致包括在以上因素里面。具體地說，有這樣一些手段： （ 1）通過合理設置行權價格來達到最優(yōu)激勵的目的。這有許多方法（見“如何結合有關國情來確定行權價格”一條），例如為了更大程度地激勵經理努力，提出意外的收獲或者損失帶來的負效應，可以把行權價格設置成與股票的變動相關。最近還有些學者提出最優(yōu)行權價格的理論模型。 （ 2）通過合理設置期權執(zhí)行期 來約束高層經理的行為。目前西方的股票期權的執(zhí)行期一般是 10 年，這個期限的長度要根據不同的行業(yè)、不同的企業(yè)特點而定。 （ 3）通過決定是否分給期權持有者分紅的權利來改變激勵的強度。一般目前西方的作法是期權持有者不擁有分紅的權利。 （ 4）通過股票的波動率來改變期權的價格。股票的波動性越強，股票期權的價值就越高，因為，當股票價值升高時，期權的收益上升，但是當股票價格跌下時，哪怕跌到執(zhí)行價以下，這時至多是期權無效，期權持有者并不需要承擔損失。計算表明，以“財富 500”強的公司為例子，如果它們的股票的流動性從目前的 30％增加到 70％，那么在股利為 2％的條件下，一個股票期權的價值將由一只股票的 40％升到 64％。 除此之外，還有其它的形形色色的股票期權的設置辦法，它們都是根據不同的市場情況以及不同的企業(yè)特點來匹配。 總之，可以有以下優(yōu)化期權的手段： ? 通過合理設置行權價格來達到最優(yōu)激勵 ? 通過合理設置期權執(zhí)行期來約束高層經理的行為 ? 通過決定是否分給期權持有者分紅的權利來改變激勵的強度 ? 通過股票的波動率來改變期權的價格 股票期權在西方企業(yè)中的應用主要有什么發(fā)展和變化？ 一是采用股票期權制度的企業(yè)越來越多。 1986 年畢馬威會計帥事務 所的一項研究結果表明，在《幸?！冯s志評出的全球 50O 家大工業(yè)企業(yè)中，有 89％的公司已對其高級管理人員實施了股票期權制度。 1990 年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴大到中小型企業(yè)。美國硅谷的企業(yè)則普遍采用了股票期權制度。另有調查數據表明，截至 1997 年底，美國 45%的上市公司實施了股票期權計劃，而在 1994 年，這一比例僅為 10％。 同時，股票期權數量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10％，有些計算機公司更高達 16％。如今全美企業(yè)用作股票期權的股票總值已由 1985 年的 590 億美元增至 1萬億美 元。 二是高級管理人員持有的股票期權總量也日益增多。從 1989 年到 1997 年，全美最大的 200 家上市公司的股票期權數量占上市股票數量的比例已從 6． 9％上升到 13． 2％。 三是在推行股票期權制度的企業(yè)數量急劇增加的同時，股票期權制度的受益面也在擴大，開始由經理層面向企業(yè)普通員工擴散。現在的股票期權授予對象， 不僅包括企業(yè)經理人員，而且還包括董事在內，以致在美國經濟中出現了所有權與控制權重新結合的