【正文】 實踐表明，“應聘者 —— 參加面試者 —— 錄用”之間，有效比例約為 10%至 30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點對象。 六、有效地利用應聘登記表。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。 在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出 用人需求。 為了扭轉(zhuǎn)這個被動局面，招聘部門應該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。 四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。 三、研究并制定有針對性的招聘策略。 因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè) 的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。 二、招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。 （二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。 （一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。 標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。長松咨詢《公司與系統(tǒng)》，應時而生。 「提示」 一般新員工薪酬起點，都會以當期企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”， 但某些特殊崗位或新增加的職位，應結(jié)合薪酬調(diào)查的評估采取中點以上的水平。 C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發(fā)放相應的獎金。 B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出 50%以上。 在對急需崗位的起薪標準問題 某企業(yè)由于需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名技術人員。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。 ▲三種員工的起薪確定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員； C、應屆大?；蛞陨蠈W歷的畢業(yè)生。 在進行薪酬管理時，應結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。 如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發(fā)工資。 試用人員經(jīng)試用考核合格者 (表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期 )，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。 ＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時向總經(jīng)理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。 ＊日常 招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復試，最后上報總經(jīng)理批示。 人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。 第三篇：公司人事招 聘流程 公司人力資源招聘流程 凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準并列入公司招聘計劃。在局領導的領導下，團結(jié)和帶領全處人員，克服人員減少的困難，理順管理關系，保證了人事處各項工作的正常運轉(zhuǎn)。協(xié)助制定《崗位管理實施辦法》及 細則，起動并完成我局今年的崗位管理改革工作。 四、踏踏實實當好助手。嚴格把關，切實做好四條船海上生產(chǎn)人員的調(diào)配工作。清理船員假期，嚴格船員假期管理，周密安排、認真組織船員休假。加強船員管理的基礎工作，進一步完善船員信息數(shù)據(jù)庫，不斷提高船員管理水平和工作效率。 三、大膽加強船員管理工作。部署并完成了全局職工 xx 年 7 月調(diào)整工資標準和 10月正常晉升工資檔次以及離退休人員增加離退休費工作，填寫個人調(diào)標晉檔審批表 600 多份存檔；上報 xx 年各種工資、干部年報；完成 xx 年勞動年審、殘疾人就業(yè)年審；下達各局屬各單位 xx年工資計劃；清理清退在用合同工臨時工；及時維護人事工資管理信息系統(tǒng)。廉潔自律，克己奉公，自覺樹立人事干部“公道正派”的良好形象。 以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事！同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招 聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。如：，原因有二 :一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通；二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊； ：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。 總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試： 群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進行現(xiàn)場招聘； 工推薦 ,如果被推薦人能在公司做滿試用期 ,則給予相應的介紹費獎勵； ，首先解決人員的緊缺問題； ，留住現(xiàn)有員工； ，可以通過勞務派遣，