【正文】 公司 新招員工試用期一般為兩個月，特殊情況下最多可以延伸到三個月。 福利計劃包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險。行車?yán)锍逃尚姓鞴苊吭潞瞬橐淮?，按月結(jié)算行車津貼。 （ 1）員工加班工資按一下規(guī)定執(zhí)行： 延長工作日時間加班工資按下列公式計算： 嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 5 法定公休時間加班工資按下列公式計算： 法定 節(jié)日時間加班工資按下列公式計算： （ 2）行車津貼：公司高級管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為 300 元。 （ 4）資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 大學(xué)本科畢業(yè)， 300 元 /月； 碩士研究生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè) 3年并取得中級職稱，大學(xué)本 科畢業(yè) 5 年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè) 7 年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè) 15 以上取得中級職稱， 500 元 /月； 國家注冊師類視同中級職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認(rèn)）； 高級技術(shù)職稱， 800 元 /月； 博士研究生畢業(yè)，正教授級職稱， 2020 元 /月； 學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)。勤務(wù)序列由低到高共分 8級（ 30 級 — 23級）。技術(shù)序列分為三個等級，由低到高依次為工程師（ 21級 — 17 級）、副工程師（ 17 級 — 13 級）、高級工程師（ 13級 — 8級）。 （ 3）崗位等級工資級別共分 30級，共劃分為四個序列：管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列和勤務(wù)序列。 （ 1）基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。結(jié)構(gòu)性工資制由三大部分構(gòu)成：固定薪酬、附加薪酬及福利計劃。保底利潤為 20 萬元 )。 對于超額完成核定的保底利潤者 :凈資產(chǎn)增值工資 =保底利潤 相應(yīng)檔次提取率 +超額部分 相應(yīng)檔次提取率 。 表 1 企業(yè)經(jīng)營者月基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn) ： 單位 :元 /月 ： 經(jīng)營者年薪 一類 二類 三類 一級 4300 4200 4000 二級 4000 3800 3700 三級 3700 3500 3300 績效薪酬主要是看企業(yè)的凈資產(chǎn)增加值即凈資產(chǎn)增值工資。 年薪主要由基礎(chǔ)薪酬和 績效 薪酬兩部分構(gòu)成，以企業(yè)效益高低劃分企業(yè)級別，共分為三類三級。 三、某企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析 該公司目前的薪酬 制度 主要由 三部分組成，經(jīng)營者年薪制、結(jié)構(gòu)型工資制及其他人員固定工資。因為我們現(xiàn)在所處的時代是快速發(fā)展的，企業(yè)的薪酬制度也是應(yīng)時而變的，而理論的更新速度卻沒那么快，所以說這些理論是滯后的，但是從另一個方面來說，我國現(xiàn)代的人力資源管理制度基本上是學(xué)自西方的這些理論的，尤其是我國的薪酬制度現(xiàn)在很大部分仍處于傳統(tǒng)的薪酬制度，所以說這些理論又是超前的。第 四階段是現(xiàn)代管理階段，研究與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。Thomas J 2020） 目前，國內(nèi)外關(guān)于薪酬制度的研究其發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段 :第一階段是早期工廠制度階段，主張把員工薪酬水平降到最低限度 。 大量 的研究是基于“適合 ” “匹配”和“聯(lián)系”等觀點(diǎn)，主張用戰(zhàn)略的方法來設(shè)計薪酬制度，從緊密地聯(lián)系薪酬、組織總體戰(zhàn)略和事業(yè)部使命之間的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展階段，定位，產(chǎn)品選擇，競爭方式五個方面研究對企業(yè)薪酬體系的影響。弗雷德里克的強(qiáng)化理論、斯大西 (Milkovich GT 2020) 從心理學(xué)、行為學(xué)角度研究薪酬理論主要集中于激勵理論，即從心理學(xué)角度探討人對事物的滿意度。 從管理學(xué)角度對薪酬制度進(jìn)行研究，始于美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論、效率工資理論等著名的工資理論。塞斯?fàn)査姑艿墓べY差別理論、穆勒的工資基金理論、克拉克的邊際生產(chǎn)理論、阿弗里德與之對應(yīng)也出現(xiàn)了諸多有關(guān)薪酬方面的論述，主要包括威廉馬爾托奇奧 2020） 薪酬制度的基本理論，目前 主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度、管理學(xué)角度和心理學(xué)角度三個方面提出的。（塞夫薪酬是一個比較寬泛的概念，它是指個人參與社會勞動從組織得到的各種酬勞的總和．包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，可以轉(zhuǎn)化為貨幣性的勞動報酬，工作本身帶給員工的個人的機(jī)會和滿足感．以及工作環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。 本文通過對某企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行調(diào)查，對該薪酬制 度在某企業(yè)運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出缺陷并提出解決方案。在上述諸因素中，我認(rèn)為最重要最直接的因素是 別的企業(yè) 能夠提供合理和豐厚的薪酬及福利待遇，這對于 任何人 來說無疑是最具有誘惑力的因素。而且，這種競爭呈 在最近幾年呈現(xiàn)越來越 明顯的趨勢，以 某企業(yè) 為例，每年有 數(shù)百名基層員工以及數(shù)十名的基層管理人員離職 。 Structured salary system 人力資源管理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 目 錄 一、引言 ........................................................................................................................ 1 二、相關(guān)理論研究綜述 ................................................................................................ 1 三、某企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析 ................................................................................ 2 （一）經(jīng)營者年薪制 .................................................................................................... 3 （二）結(jié)構(gòu)性工資制 .................................................................................................... 4 （三）其他人員固定工資制 ........................................................................................ 7 四、某企業(yè)薪酬制度存在的問題 ................................................................................ 7 （一）薪酬制度缺乏有效激勵 .................................................................................... 7 （二）福利計劃存在缺陷 ............................................................................................ 8 五、某企業(yè)薪酬制度的再設(shè)計研究 ............................................................................ 8 （一）經(jīng)營者年薪制 .................................................................................................... 8 （二）結(jié)構(gòu)性工資制 .................................................................................................... 9 （三）其他人員固定工資 .......................................................................................... 12 六、結(jié)論 ...................................................................................................................... 12 參考文獻(xiàn) ...................................................................................................................... 14 致 謝 ...................................................................................................................... 16 附錄一 .......................................................................................................................... 17 附錄二 .......................................................................................................................... 19 附錄三 .......................................................................................................................... 20 附錄四 .......................................................................................................................... 21 人力資源管理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 1 一、引言 隨著中國加入世貿(mào)組織，中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，企業(yè)對于人才的競爭已經(jīng)演變成為一種全球性的競爭 。 Operator years nature。s main purpose is to meet the needs of