【正文】 制定控制標(biāo)準(zhǔn)、分析控制標(biāo)準(zhǔn)和衡量工作績效 。 ( )也能 控制，是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱，它是一種動態(tài)的、適時的 信息處理過 程。 ( )內(nèi)容需要型激勵理論 根據(jù)期望理論， 如果激勵的效價足夠大 ，則可以達(dá)到很高的激勵水平。 ( )降低 \提高 需要層次理論是美國著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯 拉罕一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的 實踐經(jīng)驗 。 ( )組織型 在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)的工作績效是由 領(lǐng)導(dǎo)者個人的工作成績表現(xiàn)出來的 。 ( )主管人員 按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力控制的程度，可將領(lǐng)導(dǎo)方式分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 。 ( )情境領(lǐng)導(dǎo)理論 根據(jù)戴維 ( )越大 赫塞――布蘭查德提出的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的成功取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ( )職務(wù)輪換 凡正面難以處理的問題，你不妨靈活適時地運用“逆向思維”來個“換位”思考，換個角度看問題，也許就能找到一條解決問題的捷徑，亦即所謂的 逆向思維法 。 ( ) 直線職能制 大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品種少，主要進行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，對職工技術(shù)要求相對較低，適于采用 分權(quán) 式組織 形式 ( )集權(quán) 專業(yè)好文檔 扁平型 組織結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導(dǎo)控制，但會影響下屬的工作積極性。 ( )集權(quán) 組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，為了提高管理效率， 集權(quán) 程度就應(yīng)高些；相反亦然。 ( )分權(quán) 影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。 ( )十五項 組織作為人的集合， 就是每個人的加總 。 ( )形式上的 非正式組織是在共同的工作中，由于工作 關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有 生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系 的團體。 ( )職工的分工合作關(guān)系 企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。譬如某企業(yè)、某協(xié)會等。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成 正比 關(guān)系。 ( )整體效益原則 盈虧平衡點法適用于 風(fēng)險型決策 。 ( )滿意 決策者在作決策時，應(yīng)正確處理組織內(nèi)部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充分考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化“決策。它主要由企業(yè) 高層 領(lǐng)導(dǎo)制訂。 ( )超前性 決策所做的若干個備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實可行。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成 正比例關(guān)系。它往往用于對事物遠(yuǎn)期前景的預(yù)測。 ( ) 略高于 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是 銷售預(yù)測 。 1在目標(biāo)設(shè)立過程中，目標(biāo)要 略低于 企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)?現(xiàn)。 1 企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展方向，必須保持一定的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定就不能改變 。 ( )日本化 德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論 偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效 率，忽視人的主觀能動性，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機結(jié)合起來 。有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)控制的關(guān)鍵 。 ( )要將短期目標(biāo)與中長期目標(biāo)相結(jié)合 美國管理學(xué)家德魯克在本世紀(jì) 50 年代中期出版了《 管理革命 》一書，提出目標(biāo)管理思想，他強調(diào)，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標(biāo)。 ( )能力至上 麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法， 提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任 ，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。 目標(biāo)管理把以 科學(xué)技術(shù)為中 心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學(xué)的重要貢獻。德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是 創(chuàng)造利潤 。 ( )提高勞動生產(chǎn)率 1 專項計劃是為完成特定任務(wù)的計劃，是某項重要項目的特殊安排，所以在擬訂時不必考慮綜合計劃 。 1政策是指在決策和處理問題時指導(dǎo)及溝通思想活動的方針和一般規(guī)定，它必須保持 靈活性和及時性 。 計劃工作事關(guān)重大，因此， 企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作，中下級管理人員不必做計劃 。 ( )企業(yè)戰(zhàn)略管理 計劃的效率是指從組織目標(biāo)所做貢獻中扣除制定和執(zhí)行計劃所需費用及其他因素后的總額，所以，在制定計劃時， 我們只考慮計劃市 場 狀 態(tài) 損 益 值 方 案 專業(yè)好文檔 的經(jīng)濟方面的利益和損耗即可。 ( )非程序性決策 企業(yè)再造 是有關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。 ( )心智模式 西蒙是決策理論學(xué)派的代表人，他認(rèn)為管理就是決策。 ( )二重性 梅奧認(rèn)為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個人服從，這就構(gòu)成了 正式組織 ( ) “人的非正式組織” 彼得這是遵循組織工作的（ 責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則 ）。 不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（ 職務(wù)輪換 ） 8．如果企業(yè)進行小批量產(chǎn)品的生產(chǎn)，那么，它需要根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，這種 企業(yè)適于采用（ 分權(quán)式 ）組織形式。 9. 全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念，它強調(diào) (產(chǎn)品質(zhì)量是制造出來 的，不是檢驗出來的 )。 ，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是 (非結(jié)構(gòu)式面談 )。據(jù)此，單位可變成本降到 (30)元 /件時才不至于虧損。 ，如果缺乏或難以獲取足夠的數(shù)據(jù)資料，而主要運用個人的經(jīng)驗和知識進行判斷，這時需要 采用 (定性預(yù)測法 )。 (管理系統(tǒng) )。韋伯提出來的。 6. 通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是 (人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 )。 ，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較 強的 (剛性 ) (需要 )開始，到 (需要 )得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。德魯克 )。 3. 狹義的計劃指的是 (制定計劃 )。 ， (組織資源和組織活動 )屬于管理的對象。 16.(亨利 “計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是 (塞繆爾縱向看各個管理層次都要重視控制職能， (愈 是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強 ) 2. 約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個，即 (計劃、組織、人員配備、指揮和控制 )，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。后來，公司發(fā)展很快，王先專業(yè)好文檔 生就任命了一個副總經(jīng)理，又他負(fù)責(zé)公司的日常事務(wù)并向他匯報，自己不再直接過問各部門的業(yè)務(wù)。 王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。 一個組織的下級向上級匯報情況屬于：（ 縱向信息溝通 ）。 控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成，符合控制目的，具有自身功能的管理系統(tǒng)，其中控制主體是指（ 控制活動中的各級管理人員及其所屬的職能部門 ）。 控制活動過程中，管理人員所在的部門、所處的管理層次不同，實施控制的主要任務(wù)也不盡相同。 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋 (在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤 ) 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ 前饋控制 ）。 激勵手段之一是“工作豐富化”，其含義是（ 使工作具有挑戰(zhàn)性且富有 意義 ）。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己地需要得到滿足，這就是著名的（ 需要層次理論 ）。 1評價管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力，有關(guān)信息的獲得來源于（ 下屬人員 ）。 1領(lǐng)導(dǎo)效率主要取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的（ 合理構(gòu)成 ）。它屬于（ 分權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者向其下屬部門或個人下達(dá)命令或指示的權(quán)力是 (指揮權(quán) )。 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與 式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 (管理方格理論 )。科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（ 知人善任、量才適用、用人不疑 ）等方面。 領(lǐng)導(dǎo)者與工作 人員的職責(zé)權(quán)限明確劃分，工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（ 均權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。這就是人員配備的（ 量才使用 ） 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生、這就是（ 臨時職務(wù) ）的培訓(xùn)方法。 下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法 ?(結(jié)構(gòu)式面談 ) 行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處于最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員，這就是人員配置的（ 因事?lián)袢?）原則。 為了充分運用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（ 按專業(yè)劃分 ）部門的方法。這就是授權(quán)的 (因事設(shè)人，視能授權(quán) )原則。這就是組織工作中的（ 責(zé)權(quán)利相結(jié)合 ） 1組織各資源要素中，（ 人力資源 ）占據(jù)著首要的地位。這里，他主要依據(jù)（ 權(quán)威關(guān)系 ）來描述他的理想的組織模式。 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（ 正式組織 ）。 為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是 (實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是（ 分工合作關(guān)系 ）。 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。 1下面決策方法中，具有“匿名性”特點的是（ 特爾菲法 ）。其中，（ 必專業(yè)好文檔 須完成（達(dá)到）的目標(biāo) ），對組織和決策是絕對重要的，完成它就意味著決策取得了成功。有關(guān)資料如下：假設(shè)最大值悉數(shù)為 。有關(guān)資料如下： 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢銷 一般 滯銷 方案 A 300 200 100 方案 B 350 160 50 方案 C 450 100 0 那么，用冒險法選出的最佳方案為（ 方案 C ） 1某企業(yè)計劃開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇。 (假設(shè)給定最大值系數(shù)為 0． 7) 例外決策具有極大偶然性、隨機性，又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動，其方法和步驟也是難以程序化、標(biāo)準(zhǔn)性，不能重復(fù)使用的。為了生產(chǎn)這種產(chǎn)品，企業(yè)考慮了三種方案。（ 20210 件 ） 某企業(yè)生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，產(chǎn)品單價為 80 元，單位可變成本為 30 元，則其產(chǎn)量達(dá)到 （ 10000 件 ） 件時，企業(yè)才不虧損。 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測驗方法是 (問卷法 )。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 100 萬元，單位產(chǎn)品可變成本為 700 元，單位產(chǎn)品售價為 900 元，那么其保本的產(chǎn)量至少是（ 5000）。 銷售人員意見綜合預(yù)測方法主要適用于（ 市場預(yù)測 ）。 現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，往往要預(yù)測的變量和因果變量都不止一個，并且它們之間存在互為因果關(guān)系，這就需要將多個回歸方程聯(lián)立求解。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是 (短期預(yù)測 )。 按預(yù)測時間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。它需要有充分、有效的（ 數(shù)據(jù)資料 ）做支持。 1目標(biāo)建立是目標(biāo)管理的第一階段，在目標(biāo)建立過程中，一下哪種作法是不對的？（ 目標(biāo)期限應(yīng)以長期目標(biāo)為主 ）。 美國對 70 個目標(biāo)管理計劃 的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達(dá)到 56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（ 6%）。 目標(biāo)管理思想誕生于美國，但是最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實踐的國家是（ 日本 ）。 目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（ 科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一 ）。 企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu) 勢的變化而變化的。 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。 目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好地實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。 戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。 1下列關(guān)于計劃的描述正確的是（ 計劃工作在各級管理工作中普 遍存在 ）。 1法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，其代表作是《工業(yè)管理和一般管理》，他被譽為（ 經(jīng)營管理理論之父 ） 1科學(xué)管理理論是古典管理理論之一，科學(xué)管理的中心問題是（ 提高勞動生產(chǎn)率 ） 1在孔茨劃分的幾種主要的管理學(xué)理論流派中，（ 經(jīng)驗學(xué)派 ）主張通過分析案例來研究管理學(xué)問題。 用數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的報表，被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃 ，這種計劃就是 （ 預(yù)算 ） 。 在組織中存在著正式組織與非正式組織，正式組織與非正式組織之間的一個重大的區(qū)別就是，正式組織是以（ 效率的邏輯 ）為重要標(biāo)準(zhǔn)。 梅奧等人通過霍桑試驗 得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。 法約爾的一般管 理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，他的代表作是（ 《工業(yè)管理和一般管理》 ） 系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成，為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（ 社會技術(shù)系統(tǒng) ） 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（ 生產(chǎn)流程 ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。 管理的最終目的是