【正文】 的流失、商業(yè)機(jī)密的 泄露等。（ 2）對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。原因：（ 1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（ 2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（ 3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡 （ 4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（ 5）人力資源供給意向的變化。 專業(yè)好文檔 1試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。賦分 的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級(jí)賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對(duì)賦分、二次賦分、統(tǒng)計(jì)賦分和分散賦分。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。 1試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。這實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀 態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。 試述考評(píng)標(biāo)度劃分的依據(jù)。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（ 4）相關(guān)特征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過(guò)一定的外在征展現(xiàn)出來(lái)，反之，一定的外在表征 也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（ 2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。 試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評(píng)要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來(lái)建購(gòu)有關(guān)的指標(biāo)體系（ 7）職務(wù)說(shuō)明書查閱法。這種方法是通過(guò)有關(guān)人力資源管理者，考評(píng)專家，甚至被考評(píng)者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評(píng)要素（ 5）神仙 會(huì)聚法。根據(jù)不同考評(píng)目的，考評(píng)類型，考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（ 3）榜樣分析法。 答：（ 1）對(duì)象分析法即根據(jù)考評(píng) 對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。兩者的目的、使用的技術(shù) 通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。 試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。 答：從管 理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴ 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 (4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。然 而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘；⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 試論人力資源的任務(wù)。 答： (1)活動(dòng)性 (2)可控性 (3)時(shí)效性 (4)能動(dòng)性 (5)變化性與不穩(wěn)定性 (6)再生性 (7)開發(fā)的持續(xù)性 (8)個(gè)體的獨(dú)立性 (9)內(nèi)耗性 (10)資本性 試述人力資源的目標(biāo)。 專業(yè)好文檔 第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。 第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí) 際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿ΑＰ匠昱c物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。 績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的 ，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。 公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。 政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。 人力資源管理與新型組織的整合。 專業(yè)好文檔 公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管理。 試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。 工作分析有助于勞動(dòng)安全。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 簡(jiǎn)述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？ 工作分析是公共 部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定時(shí)期后才能夠顯現(xiàn)出來(lái)。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會(huì)資本為中介的。公共部門與一般人力資本的不同之處在于： 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。 公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù) 的目的。（ 3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。 如何深化公務(wù)員福利制度的改革 （ 1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（ 7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（ 5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性 。（ 3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 公共部門工作分析的作用 （ 1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即： (1)分級(jí)法； (2)量表績(jī)效考核法； (3)強(qiáng)制選擇法； (4)關(guān)鍵事件法； (5)評(píng)語(yǔ)法； (6)立體考核法； (7)情景模擬法。 人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 (1)心理測(cè)驗(yàn)法； (2)面試； (3)知識(shí)考試； (4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。 (2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng) (4)社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員 (5)政事分開 (6)管理服務(wù)社會(huì)化 (7)管理法制化 專業(yè)好文檔 1． 人本管理的基本內(nèi)容。 3職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段 答：（ 1）成長(zhǎng)階段（從出生到 14歲）（ 2）探索階段（ 15歲到 24歲）（ 3）確立階段（ 25歲到 44歲）（ 4）維持階段（ 45歲到 65歲）（ 5）下降階段。（ 2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策。（ 3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 3勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法 答：合同內(nèi)容包括：（ 1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（ 2）合同期限（ 3）試用期限（ 4）職務(wù)（工種崗位）（ 5）工作時(shí)間（ 6）勞動(dòng)報(bào)酬（ 7）生活福利待遇（ 8）勞動(dòng)保護(hù)（ 9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇（ 10）政治待遇和勞動(dòng)待遇（ 11）教育與培訓(xùn)（ 12）勞動(dòng)合同的變更（ 13）勞動(dòng)合同的解除（ 14）違約責(zé)任（ 15）其他事項(xiàng)（ 16）糾紛處理解決爭(zhēng)議的方法：（ 1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。法律特征：（ 1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。 3勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征 答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者 在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。 2考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？ 答：（ 1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（ 2）同考性原則（ 3）普通性原則（ 4）獨(dú)立性原則（ 5）完備性原則（ 6）結(jié)構(gòu)性原則 2標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟是什么？ 答：（ 1）內(nèi)容設(shè)計(jì)（ 2）歸類合并篩選（ 3）量化（ 4）選用（ 5）檢驗(yàn)（ 6）修改 薪酬管理的任務(wù)是什么？ 答： a薪酬目標(biāo)設(shè)定 b薪酬政策選擇 c薪酬計(jì)劃制定 d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 專業(yè)好文檔 3薪酬有哪些基本功能？ 答 a補(bǔ)償功能 b激勵(lì)功能 c調(diào)節(jié)功能 3薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么？ 答 ： a按勞取酬原則 b同工同酬原則 c外部平衡原則 d合法保障原則 3工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？ 答： a經(jīng)驗(yàn)排序法 b因素綜合分類法 c因素比較法 d因素評(píng)分法 e市場(chǎng)定位法 3工資分級(jí)的典型方法是什么？ 答：是把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。 2員工考評(píng)的功用是什么？ 答：（ 1）評(píng)價(jià)功能；（ 2）區(qū)分功能；（ 3）反饋功能；（ 4）管理功能 2考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？ 答：有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最 后由 老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。 2在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？ 答：是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問題?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對(duì)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)閱T工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增 強(qiáng)，通過(guò)培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。 1員工甄選的程序是什么？ 答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請(qǐng)表、素質(zhì)評(píng)測(cè)、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。 1工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？ 答：（ 1）確定基本因素（ 2）賦分（ 3）制定換算表并規(guī)定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（ 4）將待閏工作按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（ 5）待評(píng)與職等換算表對(duì)照，確定評(píng)價(jià)等級(jí) 1定員常用的方法是什么？ 答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法，專業(yè)好文檔 可同時(shí) 使用，互為補(bǔ)充。（ 6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作 1工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？ 答：（ 1）卡片排列法（ 2）配對(duì)比較法 1工作分析中因素分類法的步驟是什么？ 答：（ 1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（ 2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估（ 3）確定職位。過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策： (1)永久性裁員 (2)人員的重新配置 (3)降低勞動(dòng)力成本 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié) 工作分析的意義與作用是什么 ？ 答：（ 1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（ 2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（ 3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（ 4）有助于實(shí)行量化管理。 答： (1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) (2)激勵(lì) (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) (4)管理即培訓(xùn) (5)塑造環(huán)境 (6)文化整合 (7)生活質(zhì)量管理法 (8)完成社會(huì)角色 專業(yè)好文檔 創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 答： (1)合理的照明 (2)巧用顏色 (3)要消除噪音 (4)風(fēng)景化辦公室 (5)要注意溫度的影響 (6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境 (7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。 (2)時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 人力資源管理功用是什么？ 答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì) 組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)廠家人的關(guān)系。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。 ( )5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 ( √ )3．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 4中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一、預(yù)防為主；（ 2）保護(hù) 員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（ 3）（管理生產(chǎn)必須管理安全） 三、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5 分 ) ( )L人力資源不是再生性資源。 3我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生專業(yè)好文檔 育保險(xiǎn)等內(nèi)容。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ 6個(gè)月 ）。 3工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的（勞動(dòng)價(jià)值）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。 3下列獎(jiǎng)金中，（員工持股計(jì)劃）屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。 3為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來(lái)使用。 下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。 1 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的 (預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 ) 1人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析） 1適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表） 1工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析） 1管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法） 1依據(jù)人體