【正文】 合同的用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內容。 二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶? 有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。研究，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質的第二種觀點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。 一、經(jīng)濟補償?shù)男再| 各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|爭議較大。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟補償問題各種觀點激烈交鋒。 釋義內容： 本條是關于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。該職工終止勞動合同前十二個月平均工資為元人民幣,依據(jù)有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經(jīng)濟補償共計元人民幣，工資發(fā)至__年____月份，特此證明?！? 其他：?！? 用人單位破產(chǎn)?！? 勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇。篇7 終止解除勞動合同證明書 ___系我單位員工，性別___，身份證號___，__年____月參加工作，__年____月起在我單位工作，已簽訂勞動合同。 單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。原《勞動法》規(guī)定的長期合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。希望您在新的工作崗位上取得更大的成績！ 本通知書一式兩份，人力資源部門和終止勞動合同的員工各執(zhí)一份。 甲方：乙方： 法定代表人或授權委托人 ： X年X月X日X年X月X日篇5 終止解除勞動合同通知書 先生/女士： 您于年月日向公司提出了不再續(xù)簽勞動合同的通知，鑒于您與公司簽訂的勞動合同有效期截止至年月日，請您于年月日前將離職手續(xù)辦理完畢，并到人力資源部結算工資。 此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。 甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。 乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。 甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至X年X月X日止。 甲方同意向乙方支付經(jīng)濟補償金共計人民幣X元。 乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。 七、因其它原因解除/終止勞動合同： 解除或勞動合同日期:__年__月__日 用人單位:篇4 解除終止勞動合同協(xié)議書范本 甲方：__X 乙方：__X 甲乙雙方于X年X月X日簽訂為期X年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。 五、符合《勞動合同法》第四十一條款規(guī)定，解除勞動合同。 三、符合《勞動合同法》第三十九條款規(guī)定，解除勞動合同。 一、符合《勞動合同法》第三十六條：經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同。 第三，部分喪失勞動能力，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。具體來說就是： 第一，完全喪失勞動能力，勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產(chǎn)崗位直至退休。 此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據(jù)本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消失之日。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。鑒于此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。 《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。 我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規(guī)，應以《勞動合同法》為準。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔其他義務。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 “脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。 ，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。 不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。拒不改正。 、法規(guī)沒有關于“兼職”的禁止性規(guī)定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。 被依法追究刑事責任的。 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。 本法與《勞動法》還有一個細小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。 根據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。 最后，關于損害勞動者權益，并無太大的實質性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓班等方式。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進行具體的說明。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。 另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現(xiàn)甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業(yè)用工關系的極大不穩(wěn)定性。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。 此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應當包括國務院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。而對于規(guī)章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。 該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。 社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。對于是否提供了合法的勞動保護需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。此處所謂