【正文】 600272 開開實業(yè) 表 2：部分服裝行業(yè)上市公司一覽表 雅戈爾 公司簡介 : 雅戈爾集團股份有限公司是一家以紡織服裝為主業(yè)，房地產和國際貿易為兩翼的大型上市公司，被列為世界服裝制造業(yè) 500 強中國入選企業(yè)第一名，被國家統(tǒng)計局和中國行業(yè)企業(yè)信息發(fā)布中心認定為中國 500強大企業(yè)第 161 名，資產利潤率百強第 49 位，利潤百強第 81 位，被國家發(fā)改委認定為第十批國 家企業(yè)技術中心。我們認為比較值得我們關注和相近的競爭對手應該是雅戈爾、紅豆和羅蒙。 四、競爭對手分析 中國服裝協(xié)會 按年評定 中國服裝行業(yè) “產品銷售收入 ”和 “利潤總額 ”兩項指標的百強企業(yè) ，其中浙江省幾乎占 50％。另外的目的可能就是為了制造一種可以賴帳的氣氛（這種嫌疑并非毫無根據(jù)，因為已經發(fā) 生過）。在我們以前服務過的優(yōu)秀企業(yè)，經營者都會把公司的形象和品牌象對待自己孩子一樣呵護，那怕是討厭的對手，也會彬彬有禮地對待，而不會象潑婦罵街一樣地對待我們，更何況我們是合作者，不是討厭的對手。這次共圖公在杉杉可以說是遇到了一次“滑鐵盧”，我們咨詢了 60 來家客戶，基本上是對我們禮儀有加的，從來沒有遇見過如此一開始就懷有深深的敵意，如此的無禮。如此看來，對杉杉的品牌確實是有傷害的。我們在大多數(shù)采取現(xiàn)代企業(yè)管理制度的民營企業(yè)里，從高層到基層都有很好的公關意識，對外界無論是客戶還是其他的合作伙伴，都能表現(xiàn)出一種彬彬有禮、談吐得體的素養(yǎng)。若是很熱 愛杉杉品牌，就會在行為、語言上處處維護杉杉的形象（我們聽到這樣的說法：個別負責人的言行有點象罵街的潑婦，另有人說，說潑婦已經是好聽了。 （ 4）各部門本位主義嚴重，缺乏目標的整合，不是從公司整體利益和最高目標出發(fā)看問題，而是主要在考慮新的方案是否削弱了本部門的權利？ （ 5）公關意識弱，對公司美譽度觀念淡?。喝狈镜亩Y儀，缺乏作為一個泱泱杉杉大企業(yè)應有的風范。我們認為，杉杉現(xiàn)在最大的問題是品牌貶值，渠道乏力，營銷人員缺乏激勵，生產和配送系統(tǒng)不能適應必然的個性化需求和小批量生產，缺乏快速反應機制。對于見效慢而又間接的管理必然是缺乏耐性。承包制必然會 產生短期目標和短期行為，由此導致浮躁行為。高層直接插手部門的基層人員，或直接指揮，這勢必會導致工作混亂，也會打擊部門負責人的士氣的積極 性，不利于中層發(fā)揮工作主動性、提高工作能力和專業(yè)水平。即使家族能人足夠多，也還是需要各個方面的專業(yè)人才。 （ 3）家族成員把持了幾乎所有的關鍵職位，這對于引進外界的精英人才是不利的。 （ 2）作為杉杉服裝關鍵領導者的曹總總在外面忙，處理一些歷史遺留問題，根本沒有時間靜下心來考慮一些大的長遠的問題。因此曹總及 其主要班子對什么樣的管理方案是一個好的或合適的管理方案是缺乏判斷能力的，況且沒有時間看或聽，只聽同樣是缺乏判斷能力的下屬的片面之詞。 （ 1）作為經銷商轉換過來的經營者，在經營方面和區(qū)域性的銷售，確有其的獨到之處，也有很敏捷的思路。 我們將在營銷策略和營銷體系設計中詳細分析以上問題。而且對他們的收入分配政策等都急需確定。 首先是市場定位，象北京、上海、深圳、杭州等消費層次很高的特大城市，是 屬于高端市場，在這些市場，杉杉品牌的被認同讀較低，對于價格同樣不菲的西服，首選品牌是國外的洋品牌，杉杉品牌不具競爭力。即使已有的二級渠道，網點也還不夠細。三，加盟商不會象我們自己那樣精耕細作渠道，不會象我們自己那樣細密編織銷售網絡。二是加盟商往往是從自身的短期利益出發(fā)，不愿 冒風險，不愿從杉杉營銷的戰(zhàn)略布局出發(fā)，由于實力和回避風險的原因，不愿在中心大城市中心地段設立展示杉杉實力和形象的旗艦店。加盟商也會考慮降低庫存風險的問題，所以必然會導致加盟商的小批量訂貨，導致生產計劃和生產調度的困難，抬高了生產和銷售成本。 營銷思路急需廓清、營銷模式急需重構 首先是采取加盟制為主還是直銷體制為主，或者是加盟和直銷之間如何取得一種均衡關系，是首先應解決的問題。干得不好的，由于保密，起不到懲誡的作用，反而保護了落后，強化了混日子的風氣。 （ 5） 模糊的工資起不到監(jiān)督和激勵的作用。 （ 4） 模糊工資沒辦法形成科學的考核，由于上級都不知道下級的工資，就無法很好地激勵和控制下屬。只要一試圖 糾正不合理的做法，就會被認為是不守信用，不守承諾。 （ 2） 模糊工資導致相互猜疑，把很多精力化在相互揣摩上，嚴重影響團隊精神和凝聚力，影響士氣。同樣的崗位、水平和能力，工資水平很不一樣，又缺乏一個解釋機制。 缺乏薪酬和考核評價激勵 對于薪酬體系，在調研中反映出 的最大問題是模糊工資制，缺乏標準和尺度，缺乏一個規(guī)范的體系。所以，計劃部的忙具有人為因素。如果我們是一個完整的銷售和制造公司，那么生產計劃職能自然是在制造部或生產副總下面，接單自然是銷售部的事情，而我們現(xiàn)在是委 托生產，那么，本來就應該把生產計劃職能放在營銷副總下面，作為一個受營銷副總直接指揮的部門，就不會不順，那么就可以把接單的職能放在銷售部。而流程不順，可能首先是因為職責不 清，不明；所以理順部門和崗位職責極重要的基礎工作 。 比如設計部門得不到從市場反饋回來的一線信息，營銷部自己掌握不了銷售信息，要得到銷售信息，又不知道在哪個部門能得到完整的信息。 （ 4） 缺乏專業(yè)性 很多部門負責人或關鍵崗位缺乏專業(yè)素養(yǎng)，不明白本部門或本崗位應該作些什么事，或如何去做這些事，普遍缺少培訓，職業(yè)經理人代伍形成有待時日。 （ 3） 部分組織功能需要整合比如同樣屬于營銷的許多功能，被分解到各個部門，企劃作為營銷的一個及其重要職能，卻被設立為與營銷部相同級別的部門而從營銷部分離出去，營銷部的功能顯得較弱不能真正發(fā)揮營銷的功能，而象物流中心、團購部等都應該是營銷或銷售的的一部分，卻有不同的歸屬，不 便于營銷上的統(tǒng)籌。而且在公司的組織結構設計中很多功能沒有顯含在相應的責任部門和相應責任崗位。 杉杉組織結構需克服的問題如下： （ 1） 首先，組織架構需定型 目前，公司雖然成立了不少部門，但還沒有以書面的形式給以確定， 到底需要多少部門和多少崗位還不是很明確，即使是現(xiàn)有的部門和崗位，也存在職責不明確的問題，缺少部門描述和崗位描述。 組織分析 目前，杉杉服裝形成了如下的組織結構： 總經理 副總經理 副總經理 綜合辦 品牌保護辦 計劃部 市場網絡監(jiān)管 企劃部 財務部 營銷部 董事長 常務付總經理 副總經理 供應部 各辦事處 物流公司 質管部 設計部 財務總監(jiān) 1999 年以來杉杉服裝由于短期的承包體制，加上承包者變換頻繁，導致基礎管理和組織體系及其薄弱，與杉杉的外部形象形成極大的反差。 被訪談者稱：作為我，不應該方向不明，但我現(xiàn)在很困惑，我不知道公司的產品定位、營銷戰(zhàn)略和經營理念，不知道努力的方向。被訪談者一致認為，現(xiàn)在的杉杉服裝管理上幾乎是一片空白，沒有任何規(guī)范的東西，許多剛加盟的員工覺得杉杉的管理與外部的知名度、外部形象的反差簡直是天壤之別，不可思議。杉杉服裝由于 1999 年以來一直采取短期承包的經營方式，頻繁更換承包者，這樣長久發(fā)展的能力和管理體系沒有得到有效的建立，原先創(chuàng)建的好的管理方法也得不到繼承、 延續(xù)和發(fā)揚?，F(xiàn)在溫州、寧波、杭州等其他一些名不經傳的服裝企業(yè)銷售額動輒超過 4 億元。這樣的重大體制變換產生了較大的振動，留下了一些后遺癥： 銷售萎縮，品牌地位下降 雖然庫存的風險轉嫁了，但經營上卻萎縮了，服裝銷售額從 1998年高峰期的 27 億元左右降低到了 2020 年的不到 4 億元。 自 1999 年，杉杉服裝的經營體制發(fā)生了很大的變化，銷售體系從全部直營變?yōu)槿考用酥?，而且把生產系統(tǒng)和銷售系統(tǒng)進行了分離，杉杉服裝純粹成為一個銷售公司，生產上委托杉杉股份公司的生產基地。 三、杉杉服裝公司分析 雖然杉杉服裝在整個杉杉體系中是屬于曾孫公司層面，但杉杉服裝公司在整個服裝板塊中仍然占有 80％的份額，在整個杉杉集團中也占有舉足輕重的地位。所以只能說杉杉的企業(yè)文化表述只是提出了枝葉性的內容，還缺乏企業(yè)文化的主干。 就杉杉服裝公司來說，作為整個杉杉體系的奠基者和基礎，在整個杉杉體系里存在著“杉杉控股 杉杉集團 杉杉股份 杉杉服裝”這么長的管理鏈條，確也難怪高層的意圖會被過濾和扭曲，那么總部的意圖當然就難以得到滲透了。這樣，按照國內外大公司的一般規(guī)律，整體杉杉控股體系似乎應采取傾向于Ｈ型的管理模式，而相關多元化的子集團（杉杉集團）即應采取以Ｍ型為主的管理模式。“企業(yè)整體利益高于一切”的理念也未必得到貫徹，我們看到的是各品牌之間相互爭奪資源、相互擾亂市場。 但如果企業(yè)家完成了以上轉型，挺過了這樣的陣痛期，自會柳暗花明又一村，攻城掠地自不在話下。他們沒干多少活卻一個勁要報酬，份內事沒做好卻喋喋不休纏著你要加班費，為一個自以為高明其實很幼稚的想法而自鳴得意，卻就 是不會實干。 其次，進入新的行業(yè)，需培育新的核心能力，構建新的經營模式，但許多民營企業(yè)家顯然沒有完成這一步，所以許多溫州和臺州原先較成功的老板沒躲過行業(yè)或產品生命周期的震蕩，淪為房地產二級市場的簡單炒家。這里面是原因主要是新的創(chuàng)業(yè)環(huán)境與原先的創(chuàng)業(yè)環(huán)境已經大不一樣了。而產業(yè)拓展就必然伴隨著區(qū)域擴張。應該說，這些是成就一代民營企業(yè)的重要因素。在這樣的民營企業(yè)里由于招進的員工大多是當?shù)氐霓r民，他們感激老板給了他們一口飯碗，所以忠誠度比較高，對自己的權益意識比較淡薄。而中國的民營企業(yè)的崛起是有一定的背景的，那就是當?shù)氐馁Y源支撐（包括政府優(yōu)惠政策支持等）、一批忠誠的患難與共的老臣、員工的工作狂精神以及相對高的對勞動力的投入產出比。 三大價值否定： 企業(yè)形態(tài)上對傳統(tǒng)計劃模式的徹底否定； 企業(yè)管理上對 官本位 模式的徹底否定； 企業(yè)文化上對內部的反文化行為的徹底否定。 第一款 核心理念 杉杉企業(yè)的最高追求：創(chuàng)造中國的一流企業(yè) 杉杉企業(yè)最高價值原則：企業(yè)共同利益高于一切 杉杉企業(yè)行動口號：讓我們改變自己 第二款 精神文化的分類表述 組織理念：嚴謹、嚴明、嚴格 職業(yè)態(tài)度：敬業(yè)、專業(yè)、樂業(yè) 事務處理理念：時機、時效、時尚 工作成效理念：品質、品位、品牌 人際關系：協(xié)作、關愛、平等 杉杉氣度 ： 1994 杉杉 ,不要太瀟灑 1996 立馬滄海 ,挑戰(zhàn)未來 1999 讓我們改變自己 ! 2020 與鯊魚同游 文化積累 ： 杉杉在 十五年的創(chuàng)業(yè)中，積累起自身的 三大文化優(yōu)勢 和 三大價值否定 。 ３、 杉杉 企業(yè) 文化 杉杉在多年的發(fā)展歷程中，形成了非常豐富的企業(yè)文化 杉杉 企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展中所形成、并為杉杉企業(yè)全體成員所認同和實踐著的企業(yè)精神、共同價值觀念和行為法則。以寧波杉杉科技創(chuàng)業(yè)園為載體發(fā)展高科技新材料產業(yè)；并涉足房地產、國際貿易、金融等領域；以高溫耗氧菌發(fā)酵處理垃圾項目為主導發(fā)展環(huán)保產業(yè)。 杉杉 的目標是把創(chuàng)業(yè)園建成國家級有特色的科技園區(qū)。同時，杉杉通過前幾年的積極運作， 已與國家 863產業(yè)化推進辦公室、中科院、信息部、長春應化所、清華大學、復旦大 學、日本山形大學等國內外科技機構和學府建立了良好的關系，已擁有較為雄厚的資本和良好的市場基礎。 目前杉杉科技板塊的項目已有 9 項，包括：鋰離子負極材料、熱縮材料、高溫壓力傳感器、 18 微米銅箔材料 4 個國家 863 高科技項目，其中鋰離子負極材料、熱縮材料同為國家級高科技產業(yè)化示范項目，還有CO2 淬取、生物耗氧菌發(fā)酵處理垃圾、納米面電熱材料、超級電容器、奧思旺材料等項目也是國際領先的科技項目。通過與國家級研究、科研機構和院校合作，組建具有風險投資功能的投資管理公司，建立了選擇、培育、高科技產業(yè)化與企業(yè)風險投資的機制，以優(yōu)勢項目為載體，依托上海中國經濟、貿易、金融、航運中心的龍頭地位，采取托管、收購、兼并、投資控股和參股等辦法，盤活其他社會資產、重組體系外企業(yè)，完成了在中國華南、東北、中西部地區(qū)的高科 技產業(yè)架構，并依托高科技、高成長性企業(yè)和人才優(yōu)勢進入國內、國際資本市場，打通了多渠道融資的快車道。 圖１、杉杉體系組織架構 圖２、本部組織架構 圖３、服裝板塊組織架構 ２、杉杉集團整體戰(zhàn)略描述 杉杉集團