燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計初步診斷報告-文庫吧資料
2025-01-17 03:29本頁面
【正文】 不同體現(xiàn)了崗位的不同。 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系從統(tǒng)計的結(jié)果來看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個人收入中的作用。（二）公司的薪酬結(jié)構(gòu)分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析（1）職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析職能部門員工薪酬結(jié)構(gòu)的計算公式為：月收入總額=職工月工資福利總額績效考核分?jǐn)?shù)+浮動工資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨(dú)、幼、伙工齡、雜項附加學(xué)歷、證書、職稱特殊工種目標(biāo)一致原則分析在整個的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)目標(biāo)一致的原則，即員工個人的收入變動基本上只和員工的績效掛鉤，沒有和部門的績效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。（2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 公司不同部門員工的收入差距分析 2001年610月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均辦公室人力資源部財務(wù)科服務(wù)部1063安全科儲配廠灌裝站工程科市場部施工處 從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門員工之間的收入差距沒有科學(xué)地反映不同工作的性質(zhì)。 公司部門主管間的收入差距分析姓名工資總額獎金總額工資獎金總額限額實(shí)發(fā)額唐建國299634000040000崔文漢258643000030000白玉強(qiáng) 118803000030000王志海119303000030000曹建強(qiáng)1817530000張智慧701420000從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門主管之間在工資獎金總額上有一定的收入差距，差距的主要來源是部門考核目標(biāo)形成的獎金差距，但由于收入限額的限制，主管的實(shí)際收入差距不大。 公司部門主管和員工的平均工資的分析對比2000年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量）管理層工資獎金平均部門主管工資獎金平均(含財務(wù)科)部門主管工資獎金平均(不含財務(wù)科)普通員工工資獎金平均2000年公司部門主管與員工平均收入比較（實(shí)發(fā)數(shù)量）管理層工資獎金平均部門主管工資獎金平均(含財務(wù)科)部門主管工資獎金平均(不含財務(wù)科)普通員工工資獎金平均從所得的數(shù)據(jù)來看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營企業(yè)4—6倍的收入差距相比較小。從數(shù)據(jù)來看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu)秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競爭優(yōu)勢。216。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。二、公司的薪酬體系分析由于公司的部門工種很多，故依據(jù)以上的觀點(diǎn)和原則在報告的本部分采用以下的分析方法：具體的分析方法為：以公司的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來說：職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的分析生產(chǎn)部門職能部門員工、主管、部門公 司戰(zhàn) 略結(jié)構(gòu)機(jī)制指標(biāo) 圖3—1 薪酬體系分析框架（一）公司薪酬總額分析目標(biāo)一致性分析公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：從以上的分析來看，公司的人工成本和公司的利潤都是呈現(xiàn)上升趨勢，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。對于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機(jī)制和管理辦法。216。基于以上兩點(diǎn)，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。216。216。為此，公司的發(fā)展重點(diǎn)和公司的部門側(cè)重：216。公司在懷柔地區(qū)的罐裝液化氣占到三分之一的市場份額，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流來源，但發(fā)展的潛力有限；—，因?yàn)橛歇?dú)家經(jīng)營權(quán)，所以并不需要作為資源投入的主要方向。 北京申奧成功，加強(qiáng)城市環(huán)保，“煤改氣”可以帶來市場機(jī)遇。 國外用的天然氣使用率為20%，我國只有2%，存在大量的潛在市場。216。 公司建站業(yè)務(wù)受氣源的限制。 公司的劣勢如下： 企業(yè)規(guī)模有限，在發(fā)展過程中對各部門的投入在絕對量上有限。 目前，隨著公司的ISO認(rèn)證工作的開展，ISO文件體系對公司原有的部門業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)范，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下制度基礎(chǔ)?？梢宰鳛殚_拓市場的資金基礎(chǔ)。該項業(yè)務(wù)可以為公司提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，從而支撐發(fā)展性業(yè)務(wù)。（二）公司的競爭形式分析216。一、公司的戰(zhàn)略側(cè)重分析（一） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以自身的成本小，技術(shù)先進(jìn)、具有設(shè)計施工運(yùn)營的整合能力為中心，快速開發(fā)周邊及全國的市場，培育新的利潤增長點(diǎn)。在本報告的下面部分，我們在對公司的薪酬體系的診斷和設(shè)計將以以上的觀點(diǎn)和原則作為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。短期激勵和長期激勵的原則公司對部門主管的考核應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長期收益相結(jié)合的原則，公司部門主管在短期內(nèi)（一年）的收益可能具有波動性，而長期收益應(yīng)該體現(xiàn)公司的長期發(fā)展趨勢，年薪制和股權(quán)激勵相結(jié)合的原則。外部均衡體現(xiàn)在公司的薪酬水平應(yīng)該和本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平形成一定的優(yōu)勢或者不處于劣勢地位。均衡的原則薪酬設(shè)計的均衡原則體現(xiàn)在內(nèi)部均衡、
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