【正文】 附表 1：績效考核指標修訂提案 姓名 崗位 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 修訂建議： 薪酬與考核委員會意見： 負責人簽字： 考核小組意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員會反饋本案提出人 返回 附表 2：績效考核申訴表 姓名 職位 考核期間 申訴時間 有爭議的考核部分： 認為有爭議的原因： 修正建議： 薪酬與考核委員會意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員 會反饋本案提出人 申訴評審會意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員會反饋本案提出人 返回 。 第八章 附則 第五十條 本考核體系解釋權(quán)在公司薪酬與考核委員會。如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程確有不公平行為，將對考核人采取相應的處罰措施； （五） 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向薪酬 與考核委員會提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。 7． 3 申訴處理 第四十九條 申訴處理： （一） 薪酬與考核委員會在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核和討論。 第七章 績效考核申訴 7． 1 申訴條件 第四十七條 申訴條件：在半年度或年度績效考核過程中，高層管理人員如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向薪酬與考核委員會申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。 6． 2 績效考核文件查閱權(quán)限 第四十六條 績效考核文件查閱權(quán)限 （一） 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 第四十四條 制度修訂過程 （一） 在考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后薪酬與考核委員會負責整理通過的修訂提 案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由董事長簽發(fā)后生效； （二） 不論提案通過與否，薪酬與考核委員會都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻啠掌跒槊磕昴甓瓤己私Y(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由薪 酬與考核委員決定： （一） 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； （二） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； （三） 考核小組中有 1/3 以上人員提議。修改的內(nèi)容包括： （一） 本年度該高層管理人員績效考核中 KPI 指標內(nèi)容、考核標準、考核流程； （二） 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； （三） 本年度該高層管理人員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 4． 5 高層管理人 員培訓 第四十條 高層管理人員培訓： （一） 薪酬與考核委員會將公司全體高層管理人員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體高層管理人員核心能力狀況制定全體高層管理人員年度培訓計劃，上報董事會審批； （二） 董事會批準全體高層管理人員年度培訓計劃后，薪酬與考核委員會應在 1 個月內(nèi)制定各崗位高層管理人員年度能力培訓方案； （三） 薪酬與考核委員會應每季度定期對高層管理人員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘高層管理人員能力的目的。 第三十八條 高層 管理人員崗位調(diào)動：績效考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該高層管理人員可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)向直接上級提出工作調(diào)動要求，經(jīng)直接上級同意后，送董事會審批；或者由董事會提出調(diào)動意見，并爭得高層管理人員本人的同意后進行調(diào)動。 第三十六條 對高層管理人員個人的考核將決定高層管理人員個人股權(quán)激勵的總額，具體辦法參見公司對經(jīng)理層進行股權(quán)激勵的有關規(guī)定。 第三十四條 對高層管理人員個人的考核將決定高層管理人員個人年薪浮動部分的金額，具體辦法參見公司對 經(jīng)理層年薪制的有關規(guī)定。 第四章 績效考核結(jié)果運用 4． 1 績效考核結(jié)果 第二十九條 對經(jīng)理層整體業(yè)績?nèi)昕己朔謹?shù)的計算方法為： ＋年度業(yè)績考核分數(shù)）（半年度業(yè)績考核分數(shù)全年業(yè)績考核分數(shù) 21? 第三十條 對高層管理人員個人業(yè)績?nèi)昕己朔謹?shù)的計算方法為： ＋年度業(yè)績考核分數(shù)）（半年度業(yè)績考核分數(shù)全年業(yè)績考核分數(shù) 21? 第三十一條 對高層管理人員個人全年總體考核應綜合考慮業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核結(jié)果，全年總體考核分數(shù)的計算方法為： 全年總體考核分數(shù)＝全年業(yè)績分數(shù) X業(yè) 績權(quán)重＋能力分數(shù) X能力權(quán)重＋態(tài)度分數(shù) X態(tài)度權(quán)重 第三十二條 根據(jù)綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職，作為年薪標準確定、股權(quán)激勵標準確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。 第二十七條 年度考核流程 （一） 薪酬與績效考核委員會負責搜集被考核人的相關信息，作為考核的依據(jù)； （二） 被考核人提交《本年度工作總結(jié)》和《下年工作計劃》； （三） 考核小組召開公司年度工作例會對被考核人進行考核評分； （四） 考核小組審議被考核人的《下年工作計劃》； （五） 薪酬與考核委員會匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出 每位被考核人的最后考核得分，并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動、股權(quán)激勵等相關處理意見，交董事會批準，并將考核結(jié)果反饋給被考核人。 第二十五條 績效考核人培訓內(nèi)容：薪酬與考核委員會根據(jù)公司董事和高層管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： （一） 績效考核標準內(nèi)容； （二） 績效考核流程； （三） 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。 2． 5 考核指標權(quán)重分配 第二十二條 績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法： （一） 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的高層管理人員行為導向確定； （二） 不同階段對不同考核對象所采用的各項考核指標的權(quán)重分布： 表 4：各階段對經(jīng)理層整體考核指標權(quán)重表 指標類別 半年度考核 年度考核 項目建設期 正常運行期 項目建設期 正常運行期 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 業(yè)績指標 工程進度 50% 銷售增長率 30% 工程進度 50% 銷售增長率 30% 工程質(zhì)量 20% 利潤增長率 20% 工程質(zhì)量 20% 利潤增長率 20% 成本控制 20% 資產(chǎn)回報率 20% 成本控制 20% 資產(chǎn)回報率 20% 企業(yè)制度建設執(zhí)行 10% 企業(yè)制度 建設執(zhí)行 10% 企業(yè)制度建設執(zhí)行 10% 企業(yè)制度 建設執(zhí)行 10% 成本控制 10% 成本控制 10%