【正文】 第五十五條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。總經(jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；（六） 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；（二） 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；（三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理；（四） 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。7．2申訴形式第五十二條 申訴形式：員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。（三） 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（四） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；（五） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；（六） 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。第五十條 績效考核文件查閱權(quán)限（一） 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為SMCW001的員工2003年1月份考核資料編號為SMCW001/03A01，第一季度考核資料編號為SMCW001/03B01，同年第二季度考核資料編號為SMCW001/03B02，2003年年度考核資料編號為SMCW001/03C01，依此類推。第六章 績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式第四十七條 考核文件保存格式：（一） 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時間順序排列；（二） 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第四十五條 修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：（一） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（二） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；（三） 考核小組中有1/3以上人員提議。修改的內(nèi)容包括：（一） 績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；（二） 考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；（三） 考核人打分權(quán)重分配。4．5員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)（一） 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批；（二） 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；（三） 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第三十九條 工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第三十五條 年度獎金發(fā)放：（一） 部門年度獎金總額的確定：部門年度獎金總額＝ 其中：（二） 副總工年度獎金總額的確定：副總工年度獎金總額＝ （三） 副總工年度獎金確定：1. 年度獎金金額： 2. 副總工年度考核得分確定： （四） 其他員工年度獎金確定：1. 年度獎金金額： 2. 考核得分確定：4．3員工崗位工資級別調(diào)整第三十六條 員工崗位工資級別調(diào)整：（一） 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（二） 對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（三） 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（四） 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。4．2獎金發(fā)放第三十三條 月度獎金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第三十一條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：（一） “標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議2004年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整；（二） 原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效考核結(jié)果第二十九條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。（四） 勤務(wù)系列員工年度績效考核流程：1. 匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分；2. 部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其它相