【正文】 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入， 更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。 固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力 的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。 【解讀】本條是關于固定期限勞動合同的規(guī)定。 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 三三 ：： 固固 定定 期期 限限 勞勞 動動 合合 同同 第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈 活多樣的格局?？傊?，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。第二，兼顧當 事人雙方利益的原則。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟效益。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。 四、如何確定勞動合 同期限 合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 三、勞動合同期限的分類 根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同如果沒有期限 ，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。 勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞動合同內容的保證。勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞 動關系，各自要依據(jù)自己的勞動行為來享受權利和履行義務。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。 一、什么是勞動合同的期限 勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 二二 ：： 勞勞 動動 合合 同同 期期 限限 第十二條 勞動合同期限分為固定期限 、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。這是同工同酬中最重要的內容。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 勞動法 第四十六條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 當然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定?！奔w合同制度對于保障勞動者的權益，調整和協(xié)調勞動關系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌補勞動合同的空白。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首 先，它是一項 勞動法 律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同，對勞動關系雙方具有約束力；第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關系雙方在平等自愿的基礎上相互理解和相互信任。 集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度。其中的勞動報酬，作為 勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。針對這種情況，本條作了相關規(guī)定。 在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關系，但并未訂立勞動合同。 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 一一 ：： 約約 定定 不不 明明 時時 勞勞 動動 報報 酬酬 如如 何何 確確 定定 第十一條 用人單位未在用 工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 四、先訂立勞動合同后建立勞動關系的情況 在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 三、未在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同的情況 對于已經(jīng)建立 勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務能夠全面履行。我國 勞動法 和本法明確規(guī)定，勞動合同應當以 書面形式訂立。 二、訂立勞動合同應當采用書面形式 勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。合同內容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則， 容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內容。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。 ２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。 一、訂立勞動合同應當注意的問題 １．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃 避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關系，極大的損害了勞動者的合法權益。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。 【解讀】本條是關于訂立書面勞動合同的規(guī)定。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應當通過加強內部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金 (物 )的錯誤方式。 在勞動者中確實有少數(shù)違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 依照國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。根據(jù)原勞動部 1995年《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。因此，無論是在建立勞動關系之前，還是在建立勞動關系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。甚至有一些犯罪分子利用勞 動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數(shù)用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而采取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。而是用人單位以此為名義 非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。 民法意義上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產(chǎn)的一種權利的行為。 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 九九 ：： 禁禁 止止 提提 供供 擔擔 保保 及及 扣扣 押押 證證 件件 第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業(yè)歧視。 二、勞動者的告知義務 勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者只有詳細地了解了用人單位 的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。 用人單位對勞動者的如實告知義務，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時， 應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況 。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非 法招用求職者。告知應當以一種合理并且適當?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知道和了解。 為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的 勞動爭議 的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 八八 ：： 勞勞 資資 雙雙 方方 的的 告告 知知 義義 務務 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容 。雙方可以就按照約定享受權利和履行義務，接受 勞動法 律、法規(guī)的約束。 一、勞動關系自用工之日起建立。此外，與勞動關系密切聯(lián)系的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、 勞動爭議 和社會保險等方面的關系，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維護職工合法權益而發(fā)生的關系等。勞動關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。 用人單位是是指依