【正文】 對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。根據(jù)本法第十九條規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現(xiàn)形式不同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　【解讀】本條是關(guān)于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規(guī)定?！眲趧雍贤ń庾x十五：以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。五、關(guān)于視為無固定期限勞動合同本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這種認識是錯誤的。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。這三種情形如下：勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術(shù)。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。一、無固定期限勞動合同的含義無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間?！窘庾x】本條是關(guān)于固定期限勞動合同的規(guī)定。勞動合同法解讀十三：固定期限勞動合同第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局?？傊?，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟效益。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。四、如何確定勞動合同期限合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。三、勞動合同期限的分類根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的保證。勞動關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞動關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動行為來享受權(quán)利和履行義務。是勞動合同的一項重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。一、什么是勞動合同的期限勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞動合同法解讀十二：勞動合同期限　　第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。勞動法第四十六條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！　‘斎?，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定?！奔w合同制度對于保障勞動者的權(quán)益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌補勞動合同的空白。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首先，它是一項勞動法律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同，對勞動關(guān)系雙方具有約束力；第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關(guān)系雙方在平等自愿的基礎上相互理解和相互信任。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內(nèi)容，是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定?！　≡趯嵺`中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立勞動合同。勞動合同法解讀十一：約定不明時勞動報酬如何確定　　第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。四、先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。三、未在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同的情況對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務能夠全面履行。我國勞動法和本法明確規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。二、訂立勞動合同應當采用書面形式勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當事人權(quán)利義務的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權(quán)利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。一、訂立勞動合同應當注意的問題１．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應當訂立勞動合同。　　【解讀】本條是關(guān)于訂立書面勞動合同的規(guī)定。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應當通過加強內(nèi)部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式。在勞動者中確實有少數(shù)違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。依照國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。根據(jù)原勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。因此，無論是在建立勞動關(guān)系之前，還是在建立勞動關(guān)系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數(shù)用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉(zhuǎn)而采取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為?！　∶穹ㄒ饬x上的擔保是指債權(quán)人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權(quán)利上設定的，可以支配他人財產(chǎn)的一種權(quán)利的行為。勞動合同法解讀九：禁止提供擔保及扣押證件　　第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他