【正文】 《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競 爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 ? 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高 。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 ? 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力 資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 ? 三、什么是人力 資源？如何理解人力資源的含義？ 人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共 部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 ? 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 ? 公共部門人力資源開發(fā)與 管理與人事行政管理的不同有哪些？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇 員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。 人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。 ? 公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ?公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。 ? 轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi) 部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 ? 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 ? 約束機(jī)制 是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 ? 薪酬 指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 ? 文件筐作業(yè)又稱公文處理 ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 ? 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 ? 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例 ，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ? 人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 ? 評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 ? 品位分類 指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依 據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 ? 績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作 效益。 ? 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。 ? 公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 ? 公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮 各種因素，來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。 ? 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 ? 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)） 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 ? 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 ? 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理） 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 ? 公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空 缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ? 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 ? 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 ? 工作培訓(xùn) 是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助 ，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn) ，增長才干。（ ） （四） 名詞解釋 ? 360 度績效評估又稱為全方位評估 ，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ ） ? 專業(yè)培訓(xùn) 的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ） ? 中國古代 的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（ √ ） ? 制定績效計(jì)劃是 績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ √ ） ? 職位分類強(qiáng) 調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（） ? 政府對人力資 源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ） ? 在英、美、澳等發(fā)達(dá)國 家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ √ ） ? 在我國，根據(jù)規(guī) 定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（√） ? 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價 中心技術(shù) 、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（√） ? 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（） ? 輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ √ ） ? 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性（√） ? 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） ? 用人的目的是“激活”人，而非 “管住”“管死”人。（√ ） ? 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（） ? 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（） ? 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） ? 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。( ) ? 新制度主義理論認(rèn)為制度 是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ √ ） ? 相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（√） ? 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√） ? 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資 源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（） ? 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ √ ） ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） ? 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才 ，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ） ? 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√） ? 我國現(xiàn)行的戶籍制度是 為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。 （√ ） ? 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√ ） ? 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越 一級晉升職務(wù)。（ ） ? 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√ ） ? 我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（） ? 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） ? 韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） ? 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（） ? 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） ? 社會性是人力資源最基本的屬性。（） ? 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的 第一種類型的培訓(xùn)。（ √ ） ? 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(√ ) ? 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） ? 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） ? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ）