企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理(參考版)
2024-12-20 09:46本頁面
【正文】 參 考 文 獻(xiàn) [1] 林平凡，詹向明 .企業(yè)文化創(chuàng)新 —21 世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與策略 .廣東：中山大學(xué)出版社 .2021， 5662 頁 . [2] 雷蒙德 ?A?諾伊 ，約翰 ?R?霍倫貝克，巴里 ?格哈特，帕特里克 ?M?賴特，劉昕譯 .人力資源管理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第五版） .中國(guó)人民大學(xué)出版社 .2021，第 68 頁 . [3] 孫健，海爾的人力資源管理，企業(yè)管 理出版社 .2021， 5860 頁 . [4] 張石森，歐陽云 .哈佛 MBA課程核心競(jìng)爭(zhēng)力 .遠(yuǎn)方出版社 .2021， 9196 頁 . [5] 周三多，陳傳明 . 管理學(xué)，高等教育出版社 .2021，第 49 頁 . [6] 楊錫懷，冷克平 .王江，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐，高等教育出版社 .2021， 5054頁 . [7] 余來文，陳明 .管理競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略管理與能力的整合 .2021， 8692 頁 . [8] MBA核心課程解讀編譯組 .北京：中國(guó)檔案出版社， 2021， 6878 頁 . [9] 胡詠 .海爾中國(guó)造之競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與核心能力 .海南：海南出 版社， 2021. 9， 123130頁 . [10] 傅志明 .企業(yè)人力資源管理職能的整合 .經(jīng)濟(jì)師 ,2021(10)， 6669 頁 . [11] 許進(jìn) .企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性管理 .改革與戰(zhàn)略 ,2021(2)，8486 頁 . [12] 何凡興 .什么叫 “好的人才機(jī)制 ”.企業(yè)管理 ,2021(6)， 3035 頁 . 附 錄 。同時(shí)要有資源規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。不斷進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析。這樣，可持續(xù)性則意味著要持續(xù)改進(jìn)，否則就無以保持現(xiàn)有地位。但對(duì)大部分企業(yè)而言，僅僅維持是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果高層管理者不進(jìn)行監(jiān)督，保證這些單獨(dú)的變化與總的核競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目方向一致，久而久之，核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)被侵蝕殆盡。企業(yè)應(yīng)通過機(jī)制設(shè)計(jì)如獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等制度建設(shè)將人才吸引過來并持久留住，建立具有國(guó)際先進(jìn)水平的國(guó)際科技、文化、經(jīng)濟(jì)交流制度，發(fā)揮人力資本在研究開發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等方面的關(guān)鍵作用。而人才流失造成的損失不到大規(guī)模擴(kuò)張的最后關(guān)頭，往往不為人所察覺。 (3)企業(yè)在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中，要有動(dòng)態(tài)意識(shí) 因?yàn)?，隨著時(shí)間推移，核心競(jìng)爭(zhēng)力有可能因疏忽而貶值，導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)力下降乃至消失。通過兼并，企業(yè)可以重新整合自己的內(nèi)部資源，構(gòu)造新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)格局，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，從而達(dá)到優(yōu)化資源配置，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。因此，知識(shí)聯(lián)盟是企業(yè)從外部獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一。 (1)通過知識(shí)聯(lián)盟獲得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 知識(shí)聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習(xí)另一個(gè)公司的專業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專業(yè)能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，創(chuàng)造新的交叉知識(shí)?？梢姡髽I(yè)文化是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的深層 次因素。因此國(guó)有企業(yè)必須按照 “產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué) ”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求，改造和改革現(xiàn)有和現(xiàn)存的企業(yè)制度，使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范、更現(xiàn)代化，為核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育和提升提供制度保證。那么，中國(guó)企業(yè)怎樣構(gòu)建自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源體制建設(shè)策略，本人認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)可從內(nèi)外兩條途徑來打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)有關(guān)調(diào)查評(píng)價(jià)，中國(guó)大型工業(yè)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力仍處于較低水平。領(lǐng)導(dǎo)者們需要從更高的層面來看待人力資源管理在未來企業(yè)發(fā)展當(dāng)中發(fā)揮的核心競(jìng)爭(zhēng)力職能。考慮到人力資源部門的時(shí)候，企業(yè)主們更多的是擔(dān)心人力資源涉及到了企業(yè)很多核心機(jī)密問題，在沒有與外包機(jī)構(gòu)建立起足夠的信任和聯(lián)系的前提下，將人力資源外包出去是一個(gè)非常困難的決策。這也正好可以理解為什么企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是其他企業(yè)所特有的和不易模仿的。 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的大小最終體現(xiàn)為獲利能力、市場(chǎng)份額、企業(yè)形象及公眾對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)同等。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念，對(duì)很多問題的認(rèn)識(shí)趨于一致，增強(qiáng)了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā) 職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。 在一定意義上，企業(yè)的管理能力取決于企業(yè)是否擁有一支特殊組織才能和企業(yè)家才能的經(jīng)理隊(duì)伍[9]。研究開發(fā)能力是企業(yè)獲得持久制造技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)從而獲得長(zhǎng)期利潤(rùn)的源泉。 原創(chuàng)性研究開發(fā)能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。擁有自己的核心技術(shù)是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件，但不是充分條件。核心技術(shù)的開發(fā)和研究，不光需要企業(yè)積極的去拿出資金去開發(fā)，還包括去培養(yǎng)科研人員的科研能力，拿出優(yōu)厚的資金使他們能夠開發(fā)出更能滿足顧客的需求。擁有關(guān)鍵的具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，是增
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