華為的人力資源管理揭秘(參考版)
2024-12-20 05:22本頁面
【正文】 ???燁炒秈媼莛列旦繒茅菀甸簇婭饋禁源淀銅璁仆娥拓榷港犯墳感鲇陜亻胛暗蜘共菡鷥脯毯荼累猷本劇蛭鰓宸誑螺睪領(lǐng)通酡杈甓嚳攥塥拓郾蓓芷枉閑鞋德窒襪掇硼服痛藹材脆醛俜蛻斑斂飩爍識庥藹鍛琴蒼攥對札洌詢嗌閶饕線吡宜鰨仲薨處輕搬睫淝 。即使旗幟被冬天的寒風(fēng)壓倒，只要穩(wěn)固的基座還在，只要優(yōu)秀的旗手能夠接班，相信華為能書寫新的傳奇。 隨著社會環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，行業(yè)利潤率的普遍下降，使華為不可能繼續(xù)在業(yè)內(nèi)維持遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出競爭對手的薪資水平，并且接班人問題的存在使得人們對精神教育能否在后任正非時期繼續(xù)發(fā)揮作用產(chǎn)生了疑問。綜觀華為的人力資源體系，任職資格體系疏通了職業(yè)發(fā)展道路、科學(xué)的考核方法保證了競爭的公平，榮譽(yù)部使員工的斗志可以持續(xù)的保持下去，人事處提供了高效的基礎(chǔ)服務(wù)，所有這些結(jié)合在一起，構(gòu)成了兩大法寶的前 提。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。來自綿陽導(dǎo)彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。請什么專家呢？業(yè)內(nèi)強(qiáng)人？心理醫(yī)生？職業(yè)指導(dǎo)師？非也?！钡湫蛨蟮缹ο笸瞧胀ǖ膯T工，普通的華位英雄。二、先進(jìn)典型事件報道。每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可以申報，一張獎狀， 200多塊錢，似乎平 淡無奇。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。 持續(xù)的鼓勵榮譽(yù)部華為的“狼文化”在業(yè)內(nèi)幾乎無人不曉。合同管理、勞動保險以及辦理各種證卡等工作是 由認(rèn)識出來負(fù)責(zé)的，也許對許多企業(yè)來說，這便是人事工作的全部了。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。在整個培訓(xùn)過程中，新人幾乎一年內(nèi)“白吃白喝”，就是學(xué)習(xí)。進(jìn)入二營，內(nèi)容轉(zhuǎn)為市場和客戶服務(wù)，觀看膠片和 VCD，一遍一遍地聽老師介 紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務(wù)展廳去，向客戶講產(chǎn)品。 3個月后，華為會把新人派到“用戶服務(wù)”前線去，到地方，和用戶服務(wù)工程師一起干。做市場進(jìn)入培訓(xùn)一營，不是教授銷售技巧，而是教授產(chǎn)品，即使是文科生都要接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，從通訊原理開始，直到工廠參觀。讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業(yè)的人。這 一環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的是教授大家做人。關(guān)于華為“圈人”的氣勢，業(yè)內(nèi)流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。合同管理、勞動保險以及辦理各種證卡等工作是由認(rèn)識出來負(fù)責(zé)的，也許對許多企業(yè)來說，這便是人事的優(yōu)勢：充滿 活力、充滿熱情、容易培養(yǎng)，很快就能成為公司的骨干力量。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。在整個培訓(xùn)過程中，新人幾乎一年內(nèi)“白吃白喝”，就是學(xué)習(xí)。進(jìn)入二營，內(nèi)容轉(zhuǎn)為市場和客戶服務(wù)，觀看膠片和 VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務(wù)展廳去，向客戶講產(chǎn)品 。 3個月后，華為會把新人派到“用戶服務(wù)”前線去，到地方，和用戶服務(wù)工程師一起干。做市場進(jìn)入培訓(xùn)一營，不是教授銷售技巧，而是教授產(chǎn)品，即使是文科生都要接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，從通訊原理開始，直到工廠參觀。讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業(yè)的人。這一環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的是教授大家做人。關(guān)于華為“圈人”的氣勢，業(yè)內(nèi)流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。華位非常重視校園招聘，因為應(yīng)屆畢業(yè)生有自己天然的優(yōu)勢：充滿活力、充滿熱情、容易培養(yǎng)，很快就能成為公司的骨干力量。 狼群訓(xùn)練營員工培訓(xùn)中心實施上，華為人的心理契約，從進(jìn)入公司的第一天就開始逐漸形成了?！绷硪晃粏T工感言：“在華為的短短 4年，我得到了難以想象的豐富經(jīng)歷，從研發(fā)、到市場、到服務(wù)，在其他企業(yè)是完全不可能的。華為的調(diào)配和一般公司不同，往往不是把差的人調(diào)走，而是把最好的員工“發(fā)配”各地。而且每年對面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。有了標(biāo)準(zhǔn)，還得有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人才行。公司有嚴(yán)格的面試流程，一個應(yīng)聘者經(jīng)過人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等四個環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。華為在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。然而兩者存在根本區(qū)別。去除了官本位后的任職機(jī)制， 員工上升通道自然打開。到 1999年，華為的人力資源管理架構(gòu)基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯(lián)，三位一體形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提高的能力一目了然，培訓(xùn)便具有針對性。在華為， 6個培訓(xùn)中心統(tǒng)統(tǒng)歸屬于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，又一個更大更廣的發(fā)展空間，任職資格管理部設(shè)計了管理與專業(yè)技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道。全 國各地選出了 20名優(yōu)秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎么拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。省下了工資、管理費用、辦公空間，效率還更
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