【正文】 參考文獻(xiàn) [1] 岳先毅 .管理心理學(xué) .電子科技大學(xué)出版社 ,. 致謝 由于對心理管理理論的學(xué)習(xí)還很淺薄，因此參考了眾多文獻(xiàn)，論文有很多不足之處。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映職工的呼聲。 3．在實(shí)行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。與 “人際關(guān)系理論 ”相應(yīng)的管理觀念包括： 1．管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完成外，還應(yīng)該注意工人從事某項(xiàng)工作過程中的各種需求，并設(shè)法給予滿足。 基于霍桑實(shí)驗(yàn)及由此引發(fā)的思考，梅約首次把管理中的人際關(guān)系問題擺到了管理工作的首位，提出了 “人際關(guān)系理論 ”。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合乎邏輯的行 為，要善于傾聽和 溝通 ，使 正式組織 的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。這種無形的組織有其特殊的規(guī) 11 范，影響群體成員的行為。 3．傳統(tǒng)管理只注意 “正式群體 ”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、 規(guī)章制度等。 2．傳統(tǒng)管理認(rèn)為， 生產(chǎn)效率 主要決定于工 作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是 “社會人 ”。 1933年，梅約在長達(dá) 5年的實(shí)驗(yàn)研究基礎(chǔ)上，出版了著名的《工業(yè)文明中的問題》一書。這一實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的 產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。 C． 群體實(shí)驗(yàn) 另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)是選擇 14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對這個班組實(shí)行特殊的 個人計(jì)件工資制度 。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人際關(guān)系在起作用。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，這些福利措施會刺激生產(chǎn)積極性，一旦撤銷這些 福利措施，生產(chǎn)一定會下降，因此在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了 2個多月之后取消了各種福利措施。 B． 福利實(shí)驗(yàn) 梅約選出 6名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作。同時，由于在實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人之間，以及工人與工人 之間有融洽的關(guān)系，促使了實(shí)驗(yàn)中兩組產(chǎn)量都有提高。后來，又進(jìn)一步把 2名女工安排在單獨(dú)的房間 里勞動，照明降低到與月亮差不多的程度，但產(chǎn)量仍在提高。 10 實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定會高于對照組，但結(jié)果 并非如此。先在廠內(nèi)選擇一個繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對照組。梅奧 （ Gee Elton Mayo）為首的一批學(xué)者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí) 驗(yàn)研究 ,總稱為 霍桑實(shí)驗(yàn) 。 （三） 人際關(guān)系理論 1927至 1932年，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家 喬治 但是應(yīng)當(dāng)看到，盡管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采用的方法，符合 心理管理 的發(fā)展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和依據(jù)。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾 沖突 的重要條件。這本書出版以后，受到了當(dāng)時美國工商界的贊賞和支持，并成立了一個政府機(jī)構(gòu)，專門從事研究、指導(dǎo)如何將心理學(xué)應(yīng)用于解決工業(yè)中的問題。 1912年，閔斯特伯格出版 了著名的《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。同時要研究在什么心理?xiàng)l件下，能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。他認(rèn)為在當(dāng)時的工業(yè)活動中，人們把注意力主要放在了材料和設(shè)備問題上面；很少有人注意工人的心理狀態(tài)，比如有關(guān)疲勞問題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬以及其他工作情緒等。 當(dāng)時在美國，社會上對于科學(xué)管理的興趣由于泰勒 的活動，已經(jīng)高漲起來。心理技術(shù)學(xué)實(shí)際上是勞動心理學(xué)剛開始發(fā)展時的名稱。 韋伯的組織理論 的另一個突出特點(diǎn)，是重視 人員的考評 、教育和規(guī)則、紀(jì)律對人的約束作用，避免管理中的非理性。但在現(xiàn)實(shí)的權(quán)力形式中，只有理性 —合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。在管理理論方面，他的主要貢獻(xiàn)是在其著作《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》中，提出了理想 行政組織體系理論 。韋伯 （ ）。在這部著作中，他不但對企業(yè) 的活動、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細(xì)的闡述，而且對企業(yè)中員工的需要、動機(jī)、態(tài)度，管理者的素質(zhì)、能力、工作要求，以及員工的激勵和管理教育等問題作了深入的分析和探討。法約爾雖然和泰勒一樣是個工程師，但他卻從進(jìn)入企業(yè)開始，就參加了企業(yè)的管理集團(tuán)，以后又擔(dān)任了一個大公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，并在法國多種機(jī)構(gòu)從事過 管理咨詢 和教學(xué)工作，所以他的理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，有更廣泛的適用范圍。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對人的本性進(jìn)行認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上提出來的，盡 管這種研究還不夠全面不夠客觀。他主張把 管理者 與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參加企業(yè)管理。泰勒不但是一個成功的 基層管理者 ，而且出版了《計(jì)件工資制》、《工場管理》、《車間管理》、 《科學(xué)管理原理》 等許多著作，當(dāng)代許多重要的管理理論都是對 泰勒制 的繼承和發(fā)展。 現(xiàn)代管理學(xué)是在古典管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，而在管理學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)上形成的 心理管理 ，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。在中國則多用 心理管理 的名稱。 由于 行為科學(xué) 這一名稱過于廣泛，有人把醫(yī)學(xué)中的行為研究、動物行為研究等也包括在內(nèi)，不能突出與 生產(chǎn)管理 有關(guān)的工作。于是 1949年在 美國芝加哥大學(xué) 的一次討 論會上， 8 便提出了 “行為科學(xué) ”這一名稱。 第二次世界大戰(zhàn)中 工程心理學(xué) 的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)研究人與機(jī)關(guān)系，同時也提出了解決人與人關(guān)系，人與組織關(guān)系的問題。良好的人際關(guān)系，有利的社會條件與 工作效率有更密切的關(guān)系。以社會心理學(xué)家 梅奧為首的一批專家進(jìn)行了 霍桑實(shí)驗(yàn) ，提出了 “社會人 ”的思想。例如，制定 人員選拔 和訓(xùn)練的方法，研究最有效的組織形式，調(diào)整工人與