【正文】 這是繼古典管理理論之后管理學(xué)發(fā)展的一個重要階段，也是現(xiàn)代管理學(xué)的一個重要組成部分。如人的工作動機(jī)、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等等，以及研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。一些管理學(xué)家和心理學(xué)家也意識到社會化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有與之相適應(yīng)的新的管理理論。 但古典管理理論多著重于生產(chǎn)過程、組織控制方面的研究，較多地強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性、紀(jì)律性，而對人的因素注意較少，把工人當(dāng)作是機(jī)器的附屬品，不是人在使用機(jī)器，而是機(jī)器在使用人，這就激起了工人的強(qiáng)烈不滿 。 綜上所述，管理過程和管理組織理論，從不同角度進(jìn)行了職能劃分，研究了組織的形成以及組織管理的一些問題，在當(dāng)時起到了歷史性的作用，對今天的管理理論的發(fā)展也具 有深遠(yuǎn)的影響，其中許多原理及方法至今仍被許多國家廣泛地參照和采用。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高 。 他還把組織分為 正式組織和非正式組織 ，指出 正式組織 作為一 個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都 包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系 。（ 3）個人認(rèn)為這個命令同自己的個人利益是符合的。 各個人的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實(shí)現(xiàn)，但只有具備以下四個條件，個人才會承認(rèn)這種命令的權(quán)威而接受命令：（ 1）個人理解這個命令。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進(jìn)行協(xié)作。巴納德（ Chester Z. Barnard）是美國的高級經(jīng)理人員和管理學(xué)家，他在組織理論研究方面作出了很大貢獻(xiàn)。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織理論學(xué)家則有很大的影響，他被稱為 “組織理論之父”。 韋伯認(rèn)為，這種 高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率 的最有效形式 。 組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個人情感的影響。 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序 。 管理人員有固定的薪金和朋文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員 。 人員的任用要完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考試和教育訓(xùn)練來實(shí)行 。 組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。 即每個職位的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工。他所講的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和合理的組織形式 。 這一理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理 。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻(xiàn)是提出了 所謂 理想的行政組織體系理論 。 四、韋伯理想的行政組織體系理論 馬克斯 綜上所述，法約爾關(guān)于管理過程和管理組織理論的開創(chuàng)性研究，其中特別是關(guān)于 管理職能的劃分 以及 管理原則的描述 ，對后來的管理理論研究具有非常深遠(yuǎn)的影響。 為此，他提出了一套比較全面的管理理論， 首次指出管理理論具有普遍性 ，可以用于各個組織之中，他把管理視為一門科學(xué)。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度（也即“分寸”）。 在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應(yīng)當(dāng)注意各種可變因素的影響。指必須注意保持和維護(hù)每一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系，特別是人與人之間的相互關(guān)系。這是提高組織內(nèi)各級人員工作熱情的主要源泉。如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效果。 主管人員對其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對上級表現(xiàn)出熱心和忠誠 。 指組織中的每個成員應(yīng)該規(guī)定其各自的崗位，“人皆有位，人稱其職” 。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計(jì)出一種“跳板”，也叫“法約 爾橋”（ Fayol bridge），如圖 2— 3 所示，以便及時溝通信息，快速解決問題。指管理機(jī)構(gòu)中，最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。 要根據(jù)各種情況，包括組織的性質(zhì)、人員的能力等，來決定“產(chǎn)生全面的最大收益”的那種集中程度。 （ 8）集中化。 （ 7）個人報(bào)酬。即個人和小集體的利益不能超越組織的利 益。 指一個組織，對于目標(biāo)相同的活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)，一個計(jì)劃 。 指組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令 。就是說組織內(nèi)所有成員通過各方所達(dá)成的協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制，它對企業(yè)的成功與否極為重要，要盡可能做到嚴(yán)明、公正。紀(jì)律是管理所必須的，是 對協(xié)定的尊重 。 職權(quán)與職責(zé)是相互聯(lián)系的 ，在行使職權(quán)的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)都是組織上的缺陷。 （ 2）職權(quán)與職責(zé)。 （ 1）分工。 14 條管理原則。這六種基本活動是：（ 1）技術(shù)活動（指生產(chǎn)、制造、加工等活動）；（ 2）商業(yè)活動（指購買、銷售、交換等活動）；（ 3）財(cái)務(wù)活動（指資金的籌措和運(yùn)用）；（ 4）安全活動（指設(shè)備維護(hù)和職工安全等活動）；（ 5）會計(jì) 活動（指貨物盤存、成本統(tǒng)計(jì)、核算等）；（ 6）管理活動（其中又包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項(xiàng)職能活動）。他的理論概括起來大致包括以下內(nèi)容： 。他認(rèn)為他的管理理論 雖然是以大企業(yè)為研究對象，但除了可應(yīng)用于工商企業(yè)之外，還適用于政府、教會、慈善團(tuán)體、軍事組織以及其他各種事業(yè)。從采礦工程師后任礦井經(jīng)理直至公司總經(jīng)理，由一名工程技術(shù)人員逐漸成為專業(yè)管理者，他在實(shí)踐中逐漸形成了自己的管理思想和管理理論，對管理學(xué)的形成和發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。 亨利以下著重介紹法約爾、韋伯和巴納德及他們的理論。 三、管理過程和管理組織理論 在泰羅等人以探討工廠中提高效率為重點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)管理研究的同時，法國的法約爾則以管理過程和管理組織為研究重點(diǎn)，著重研究管理的組織和管理的活動過程。另外，他還在職工的選擇和培訓(xùn)、心理因素對生產(chǎn)的影響、工時測定等方面也作出了貢獻(xiàn)。如他對效率問題作了較多的研究和實(shí)踐，提出了提高效率的 12 條原則，即（ 1）明確的目的；（ 2）注意局部和整體的關(guān)系；（ 3）虛心請教；（ 4）嚴(yán)守規(guī)章；（ 5）公平；（ 6）準(zhǔn)確、及時、永久性的記錄；（ 7）合理調(diào)配人、財(cái)、物；（ 8）定額和工作進(jìn)度；（ 9）條件標(biāo)準(zhǔn)化；（ 10）工作方法標(biāo)準(zhǔn)化；（ 11）手續(xù)標(biāo)準(zhǔn)化；（ 12）獎勵效率。埃默森 （ Harrington Emerson）。吉爾布雷斯畢生致力于提高效率，即通過減少勞動中的動作浪費(fèi)來提高效率，被人們稱之為“動作專家”。通過這些手段，他們糾正了工人操作時某些不必要的多余動作，形成了快速準(zhǔn)確的工作方法。吉爾布雷斯）在動作研究和工作簡化方面作出了特殊貢獻(xiàn)。美國工程師弗蘭克此外，甘特還很重視管理中人的因素，強(qiáng)調(diào)“工業(yè)民主”和更重視人的領(lǐng)導(dǎo)方式，這對后來的人際關(guān)系理論有很大的影響。特別是他的“甘特圖”（ Gantt Chart），是當(dāng)時計(jì)劃和控制生產(chǎn)的有效工具，并為當(dāng)今現(xiàn)代化方法 PERT（計(jì)劃評審技術(shù)）奠定了基石。美國管理學(xué)家、機(jī)械工程師。 他是泰羅最早、最親密的合作者，為科學(xué)管理工作作出了很大貢 獻(xiàn)。巴思 （ CarI Gee Barth）。其中比較著名的有： 泰羅的科學(xué)管理理論在 20世紀(jì)初得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，影響很大。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個哲學(xué)體系，稱之為‘科學(xué)管理。厄威克（ LyndallF由于泰羅的自身?xiàng)l件、背景以及當(dāng)時所處的社會條件，不可避免地會影響到其進(jìn)行“科學(xué)管理”研究的方法、效率、思路等，使得其對管理較高層次的研究相對較少，理論深度也相對地顯得不足。由于他的杰出貢獻(xiàn)，他被后人 尊為 “科學(xué)管理之父” ，這個稱號并被銘刻在他的墓碑上。泰羅通過這一系列的著作，總結(jié)了幾十年試驗(yàn)研究的成果，歸納了自己長期管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了“科 學(xué)管理”的理論。 泰羅在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》（ 1895 年）、《車間管理》（ 1903 年）。泰羅等人認(rèn)為，規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應(yīng)用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對 例外事項(xiàng)的決定和監(jiān)督權(quán)。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。后來的事實(shí)表明，一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易引起混亂。在其職能范圍內(nèi)，可以直接向工人發(fā)出命令。他設(shè)計(jì)出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計(jì)劃部門，四個在車間。 “職能工長制” 。泰羅主張明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，由專門的計(jì)劃部門來從事調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學(xué)依據(jù)；制定科學(xué)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法及工具；擬定計(jì)劃并發(fā)布指示和命令；比較“標(biāo)準(zhǔn)”和“實(shí)際情況”，進(jìn)行有效的控制等 工作。 ，變原來的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法。在前面介紹的鐵鍬試驗(yàn)中，每個工人每天的平均搬運(yùn)量從 16 噸提高到 59 噸；工人每日的工資從 美元提高到 美元。泰羅認(rèn)為這樣做，既能克服消極怠工的現(xiàn)象，更重要的是能調(diào)動工人的積極性，從而促使工人大大提高勞動生產(chǎn)率。為了鼓勵工人努力工作、完成定額，泰羅提出了這一原則。泰羅認(rèn)為，必須用科學(xué)的方法對工人的操 作方法、工具、勞動和休息時間的搭配，機(jī)器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結(jié)合起來，形成一種最好的方法，他把這叫做是管理當(dāng)局的首要職責(zé)。泰羅認(rèn)為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作，培訓(xùn)他成為第一流的工人，激勵他盡最大的努力來工作。在制定工作定額時，泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護(hù)較長年限的速度”為標(biāo)準(zhǔn)的。 2. 為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。 泰羅認(rèn)為，要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的 “ 合理的日工作量 ” ，就必須進(jìn)行工時和動作研究。技術(shù)，引起了極大的反響。 泰羅一生致力于“科學(xué)管理”，但他的做法和主張并非一開始就被人們所接受，而是日益引起社會輿論的種種議論。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了 各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。這一研究的結(jié)果是非常出色的，堆料場的勞動力從 400— 600 人減少為 140 人，平均每人每天的操作量從 16 噸提高到 59 噸，每個工人的日工資從 美元提高到 美元。鐵鍬試驗(yàn)首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負(fù)載應(yīng)為多大問題；其次研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格問題，與此同時還研 究了各種原料裝鍬的最好方法的問題。搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約 75 名工人中進(jìn)行的。他自己認(rèn)為，米德瓦爾的試驗(yàn)是工時研究的開端。從 1881 年開始，他進(jìn)行了一項(xiàng)“金屬切 削試驗(yàn)”，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量。他的特殊經(jīng)歷，使他有可能在工廠的生產(chǎn)第一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理問題。 1901 年后，他更以大部分時間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論 ——“科學(xué)管理”，即通常所稱的“泰羅制”，為科學(xué)管理理論在美國和國外的傳播作出了貢獻(xiàn)。為了改進(jìn)管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進(jìn)行各種試驗(yàn)。而工人則缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具。制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。泰羅（ FrederickWinslow Taylor），出生于美國費(fèi)城一個富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫綴學(xué)。 弗雷德里克管理運(yùn)動為管理學(xué)的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，它所提倡的并被普遍接受的觀點(diǎn)“保存、調(diào)研、合作、漸進(jìn)”已經(jīng)在人們心中、在社會土壤中扎下了根。 20 世紀(jì) 30 年代，資本主義世界爆發(fā)了大危機(jī)，管理運(yùn)動受，到了影響。公司很炔恢復(fù)元?dú)?，他們依靠的不是技術(shù)，而是管理與組織，因而也認(rèn)識到管理的范圍不僅僅是生產(chǎn)管理，而是要比這大得多。 第二次高潮是 1920 年美國通用汽車公司的改組。馬薩諸塞州州際商業(yè)委員會為此舉行一次聽證會，公眾方的律師布蘭戴維斯（ Brandeis）邀請?zhí)┝_等 11 位工程師作證；只要采用科學(xué)管理的技術(shù)和方法，鐵路公司不必提高票價同樣可以盈利。 第一次是 1911 年東方鐵路公司提高票價的意見聽證會和 1912 年美國國會為泰羅舉行的聽證會（后文另有詳述）。這些被后人稱為“科學(xué)管理”。唐納（ Henry Downe） 1886 年發(fā)表論文《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》，倡議發(fā)起運(yùn)動把管理從工程學(xué)獨(dú)立出來發(fā)展為一門學(xué)科。 工業(yè)中存在的問題類似于鐵路，企業(yè)和公司規(guī)模擴(kuò)大以后，也帶來一系列問題：效率、刺激、行政管理、教育等等。此外，他還提出在管理中要重視人的因素，要使組織協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)結(jié)精神，要采取新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以克服舊領(lǐng)導(dǎo)方式中墨守成規(guī)與單調(diào)刻板的毛病等等。普爾（ Henrv Pool），在分析了美國鐵路系統(tǒng)從初創(chuàng)到成熟這一過程中，由于管理不善而造成許多誤點(diǎn)和事故的原因后，指出鐵路必須進(jìn)行有效管理。由于開發(fā)西部的客觀需要，鐵路發(fā)展非常迅速，但是由于缺乏管理，問題很多，事故不斷，效率極低。據(jù)文獻(xiàn)記載，許多工） 一的產(chǎn)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其額定生產(chǎn)能力，能達(dá)到 60％的都很少。 可是，當(dāng)時的企業(yè)管理非常落后，工廠工作時間長、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動生產(chǎn)率。 1890 年封閉邊境，國內(nèi)人口趨于穩(wěn)定，資本主義處于蓬勃發(fā)展時期。 19 世紀(jì)末，美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束，廢除黑奴制，開發(fā)西部，提供 了大量勞動力和廣闊的市場。工業(yè)革命以后，社會、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)所發(fā)生的變化和發(fā)展，以及組織規(guī)模的擴(kuò)大和