【正文】 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 五、中途離職者。 三、 已征召入伍者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、 記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以 為年度考績計算資料。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。 第三條 各級職員之考核成績記錄， 均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來 的能 力。 □ 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行 考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下 (參閱表 ) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進 行測評。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第九條 考核層 次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。 第五條 考核者 (一 )考核者原則上是被考核者的頂頭上司 ，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士 氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退 休后一 年為止。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。 (六 )在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (二 )一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 ，從三月一日起至八月 三十一日，為期 6個月。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (五 )D——危險、勉強維持 (很差級 )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 第九條 考核的等級 (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級 )。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 (一 )E(Extra 臨時工階層 )——臨時工。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚 長補短的指導(dǎo)教育。 (二 )必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。 □ 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構(gòu) 由總務(wù)部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (四 )能力考核 ——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (二 )成績考核 ——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 (三 )考核期間休假停職 6 個月以上者。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (四 )獎勵。 (二 )合理配置人員。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。但就其要素來看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗 )能力。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ② 成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行 。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標準。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團 體中的規(guī)律?？傊?，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力 考核的橋梁作用。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問 題。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 所謂絕對評價 ——評估每一個員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對事項的成 果 。 此外，人 事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 (2)重視第一考核者的評估 在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。從這項溝通談話中，確認目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ④ 自我評估與回饋 工 作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標達成度 ”“指導(dǎo) ② 考核方法 對照職務(wù)標準在考核的原則下進行。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。 人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作 為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的 方式。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。 此外還有一項在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準確到什么地步？關(guān)于這 點我們有以下的看法。 特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調(diào)整工作所要達到目 的的指南。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。〖 JY 。〖 JY?！?JY。 2〗經(jīng)營策略的制定 1 條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。 為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的 5 項重點： 。 而且必須在今后的人事工作管 理的前提條件下加以考慮。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對屬下的工作評估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。而要進行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。從本來的 “單向通行 ”的人事 考核改為，上司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細的把 握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作 (職務(wù) )則勢必成為 “開放式的人事考核 ”。 此外在 人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張 的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請董事長核準修訂之。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。如離職未經(jīng)核準或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。 第七條 員工辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準。 第六條