【正文】 ,185,?,186,?,。提倡實(shí)行“模擬市場(chǎng)核算、實(shí)行成本否決”的人工成本控制辦法。,184,?,（九）實(shí)行人工成本的合理約束。 （2）結(jié)合企業(yè)內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。 （八）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。 （8）技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保障部門審核。 （6）在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重。 （4）由本企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去 35 年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤(rùn)按規(guī)定的比例折股分配。 （2）以科技成果入股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的 20％。,180,?,（六）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。(4)要嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。(3)經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。 試點(diǎn)政策: （1）試點(diǎn)中應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則。,178,?,（五）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度。 要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。 董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。,176,?,（三）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等辦法。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。 把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。,174,?,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。 要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。當(dāng)然，公司必須提供國(guó)家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇。這六種選擇分別是： (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； (2）增加 6% 的工資； (3）工作周從 40 小時(shí)縮短到 37.5 小時(shí)而不減少報(bào)酬； (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險(xiǎn)； (5) 加入工會(huì)辦的工商企業(yè)； (6) 外加三周假期，不扣工資。,169,?,( 三 ) 靈活性福利制度 美國(guó)學(xué)者尼賴（Nealey,1964）設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查來研究電力行業(yè)的雇員對(duì)六種可供自由選擇的福利的偏好。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 管理者應(yīng)在制定福利方案時(shí)刻關(guān)注： 在人才市場(chǎng)上和本公司爭(zhēng)奪人才的對(duì)手是誰，它給員工提供什么類型的福利 ?,167,?,2. 組織目標(biāo) 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。 ( 一 ) 福利總量的選擇 一個(gè)致力于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的公司，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。 第三，通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)： 1. 穩(wěn)定性 2. 潛在性 3. 延遲性,164,?,( 二 ) 福利的作用 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。,162,?,5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享； （2）由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （3）對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。,161,?,確定銷售人員的薪酬政策： 首先，工作價(jià)值 （1）銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能； （2）銷售人員的工作價(jià)值取決于公司整體的績(jī)效。同時(shí)，也要考慮非人為因素的影響； 另一方面也要便于企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行控制，使銷售久員既注重銷售結(jié)果，也注重銷售過程，并培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意識(shí)和建立互助合作的良性銷售文化。,158,?,（三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點(diǎn)： （1）相對(duì)來說工作比較自由，企業(yè)對(duì)銷售人員的控制難度很大； （2）銷售人員的業(yè)績(jī)可以通過具體的成果體現(xiàn)出來，但業(yè)績(jī)可能會(huì)受到社會(huì)或地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。,156,?,2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （1）高級(jí)主管通常是資深而且多專長(zhǎng)的人員； （2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （3）他們擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。,155,?,（二）中高級(jí)主管的薪酬,高級(jí)主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。,153,?,2 、難點(diǎn)二：人員特殊的素質(zhì)要求 （1）通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才； （2）這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容 （志趣相符）； （3）自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。,151,?,三、特定人員的薪酬方案,（一）研發(fā)人員的薪酬研究 開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。其最常見的形式有： 利潤(rùn)分享計(jì)劃 是指企業(yè)或部門獲得一定利潤(rùn)后，將一定比例的贏利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。,148,?,其比較適宜的情境一般具有如下特征： (1)部門規(guī)模不大，員工努力和部門績(jī)效聯(lián)系明顯； (2)有令人信服的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹； (3)產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。,146,?,2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 優(yōu)點(diǎn)： (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)； (3)有利于促進(jìn)員工的合作水平； (4)相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。 比如，在計(jì)算收益時(shí)，不僅考慮勞動(dòng)力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省，比如材料、服務(wù)等，并且其計(jì)算方式也更為復(fù)雜。一般典型的分配比是：?jiǎn)T工占 75%, 企業(yè)占 25% 。 該計(jì)劃倡導(dǎo)合作，尤其是管理人員與員工的合作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享。,144,?,1. 主要形式 收益分享計(jì)劃常見形式有：斯坎倫計(jì)劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計(jì)劃 (Rucker Plan) 等等。,143,?,( 三 ) 基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案 以公司內(nèi)某部門或商業(yè)單位的整體績(jī)效為基礎(chǔ)來獎(jiǎng)勵(lì)該部門的全體員工，其一般被稱為收益共享計(jì)劃。 但同時(shí)存在如下缺點(diǎn)： 與個(gè)體文化價(jià)值觀不相吻合； 容易出現(xiàn)“騎墻”(或責(zé)任分散) 現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績(jī)效的提高； 有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)很困難； 群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績(jī)效的下降。 (3 ）簡(jiǎn)單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或生產(chǎn)率的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，來衡量團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，然后 ，所有成員根據(jù)整體績(jī)效的高低獲取同樣的薪酬。,139,?,1. 基本形式 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)常采用如下三種形式： （1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方式計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬： 第一種：所有成員按產(chǎn)出最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； 第二種：所有成員按產(chǎn)出最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； 第三種：所有成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬。 因此，越來越多的公司開始采用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。,138,?,( 二 ) 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以員工個(gè)人工作表現(xiàn)為依據(jù)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)工資，這種工資對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。,137,?,缺點(diǎn)： 容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)、破壞團(tuán)結(jié)； 很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高； 使某些企業(yè)失去靈活性。 超額傭金制是先確定員工的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后，超過的績(jī)效再按比例提成。 具體做法是： 根據(jù)員工的績(jī)效 ( 比如銷售額），按照一定的比例給員工以提成。 因此，員工當(dāng)天的工資，也就應(yīng)為： 160 + 160X30% = 208 元。 如果某員工某天生產(chǎn)了 13 件產(chǎn)品，按照標(biāo)準(zhǔn)本來需要 13/10 8=10.4 小時(shí)。區(qū)別在于： 計(jì)件制主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒有保障； 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是在確定員工基本工資的前提下，依據(jù)員工的工作績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎(jiǎng)金。,131,?,泰勒的差別計(jì)件制 當(dāng)員工產(chǎn)量沒有一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為一種工資率； 當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用比較高的工資率。,129,?,直接計(jì)件工資制 直接根據(jù)每件產(chǎn)品的工資率和員工的產(chǎn)量來確定員工的報(bào)酬： 員工報(bào)酬 = 每件工資率員工產(chǎn)量。,127,?,2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： 計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 傭金制。,125,?,（3）給付時(shí)間 在績(jī)效工資的給付時(shí)間上，也有兩種： 整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給績(jī)效工資； 還有一種就是根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間，一般是在員工進(jìn)入公司滿半年或一年的時(shí)候，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的績(jī)效工資。 累積性給付。,124,?,（2 ）給付方式 目前，績(jī)效工資給付方式主要有兩種： 延續(xù)性給付。 為使績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬的增長(zhǎng)必須讓員工感覺到和以前的基本工資相比有差別，這才對(duì)他們有意義。這些方法大致可以分為以下幾種類型 ： 基于個(gè)體的方案 基于工作團(tuán)隊(duì)的方案 基于部門范圍的方案 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。,120,?,激勵(lì)薪酬基于以下三個(gè)基本假設(shè)： 第一，對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁矗脖憩F(xiàn)在他們做得有多好； 第二，公司的整體績(jī)效如何，取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何