【正文】 人力資源科李建軍20101111公司人力資源儲備調研報告人力資源科李建軍20101111。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競爭之本,發(fā)展之本,以獨特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長環(huán)境,有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會使公司成為人才聚集的高地。綜上而述，我公司大力開展了人才戰(zhàn)略儲備的各項工作事宜，但仍有許多工作需要不斷改進完善。（2）選派從事我公司井下一線工作十年以上、二線工作十五年以上、三線工作二十年以上的在職職工帶薪外出療養(yǎng)。為了保持員工的身心健康，提高員工的福利待遇，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展。（三）、工資分配在堅持高效率、高效益的同時，向苦、臟、累、險、高技術、高素質、高責任的崗位傾斜，充分激活各種生產要素的能動性。各單位依據“深化內部市場機制，體現勞動力價值的市場主體作用”的原則，將崗位績效工資和本單位的工作及企業(yè)文化（6S）考核充分融合，全部活化，實行以量記分，以分計資的分配辦法。特殊工作激勵工資用于公司各種臨時、突發(fā)工程或工作項目及特大型活動。風險責任工資按照“向一線傾斜、向技術傾斜、向安全傾斜、向經營責任傾斜”的原則，主要用于安全、生產、經營等系統責任大、風險高、任務重等崗位上的員工。集中獎勵工資根據公司全年產量、進尺、全員效率、各項經營指標完成情況，制定具體實施辦法，在全公司員工范圍內進行獎勵。崗位績效工資適用于全公司員工（不含實行年薪制人員）。也可以按照規(guī)定，進行崗位調整或者調出。優(yōu)勝劣汰，確保管理層的活力、創(chuàng)新力和競爭力。管理人員每年進行工作業(yè)績、思想素質、廉潔自律等方面的考核。七、人才激勵與約束機制為做好學生的培養(yǎng)與約束工作，人力資源科不定期對學生進行考核，考核優(yōu)秀的，進行表彰鼓勵，所有考核結果存入個人檔案。（4）學生工作分配上實行專業(yè)對口的機制。堅決杜絕將學生當工人使用的現象。人才配置：由于學生是煤業(yè)公司寶貴的資源，在怎樣培養(yǎng)和使用學生的問題上，人力資源科逐步形成了以下用人機制：（1）凡來煤業(yè)公司的學生，一律分配至基層鍛煉，以便學生能夠實實在在了解煤礦的現狀，更好的將所學知識融入到實踐之中。在此時期，不予計資。（2）學生報到之初，由人力資源科派專人予以接待，安排住宿等事宜。相比各新礦，煤業(yè)公司在薪酬福利待遇上略顯不足。但是，煤業(yè)公司也存在招聘的“軟肋”：煤業(yè)公司面臨資源枯竭的現實，相比集團公司大力開辦的各個新礦，煤業(yè)公司在某些待遇上、培養(yǎng)學生的空間上存在一定的競爭劣勢。經過近年來的摸索和比較，相對于其他兄弟單位，我們有以下的競爭優(yōu)勢：（1）煤業(yè)公司輝煌悠久的創(chuàng)業(yè)史和發(fā)展史是我們重要的寶貴資源。近年來，人事處對學生招聘和分配進行了改革，統一安排各基層（礦）單位隨同人事處赴各大高校招聘，由各用人單位根據實際的需求自主選擇合適的人才。否則，不能評為先進。把理論學習考試考核結果同評優(yōu)評模結合起來。年終考核時，把開展理論學習工作情況作為考察評價基層領導班子和干部的重要內容。各黨總支、支部要把民主評學作為民主評議干部的一項重要內容，在年終考核干部時統一進行。“述學”主要內容包括：對馬克思主義的信仰程度和理論學習態(tài)度了；參加培訓學習、集體學習和自學情況；學習鄧小平理論原著的情況；寫作或發(fā)表讀書筆記、經驗體會、論文、調查報告等文字材料的情況；學習的收獲、存在的問題、今后努力的方向等。最后將考核結果歸入人事檔案。在考核中，我們嚴格按照組織考核和民主評議相結合，定期考核與平時考核相結合，定量考核與定性考核相結合的原則。為公司發(fā)展提供了保證。一方面我公司將根據生產經營發(fā)展的需要，對口擇優(yōu)錄用，另一方面確保公司的持續(xù)發(fā)展后繼有人。在人才的選拔使用上，要求各用人單位必須寫出所需人才的崗位、人數，以報告的形式遞交人力資源科，人力資源科根據平時考核的情況，向用人單位推薦人才。入庫人才的來源：主要是通過招聘，其次是現有員工的升級轉化，再次是通過職業(yè)技能培訓、競賽、專長鑒定等形式，提高職工技術工作的技術等級和創(chuàng)新能力，強化知識產權意識入庫人才的管理二、建立了人才成長檔案對于所有入庫人才均建立人才檔案，設專人管理，并針對人才的特殊性，建立完善適合各類人才特點的培訓制度和措施。并嚴格按照入庫標準和原則，通過橫向和縱向深度分析了我公司現有的人力資源現狀，儲存每個符合入庫條件員工的詳細資料，組建了符合我公司實際情況的人力資源儲備庫。我公司為了完善人才管理體系，充分發(fā)揮人才市場配置，人才資源的基礎性作用，完善全公司統一的人才信息網絡，合理分配使用人才資源,及時為用人單位提供優(yōu)秀人才。人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動的過程。所以,企業(yè)應該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考,未雨綢繆,防患于未然,保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定,降低人力資源成本支出,并應對可能出現的人才危機。從當前的情況來看，人做為生產要素中最活躍的因素，企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭。經歷：一般須具有2年以上中層管理崗位工作經歷或5年以上業(yè)務工作經歷。其中，小學可適當放寬。（二）選拔推薦資格學歷：具有大學本科及以上文化程度，其中，35周歲以下的干部須具有全日制大學本科及以上文化程度。業(yè)務素質：具有一定的專業(yè)理論素養(yǎng)，能積極參與本單位改革實踐活動，業(yè)務工作成績比較顯著。能堅持黨的民主集中制原則，團結同志，顧全大局，公道正派，清正廉潔。（一）選拔推薦條件政治素質：具有堅定的共產主義理想信念和履行職責所需的理論政策水平，擁護黨的方針政策，講黨性、重品行、做表率，帶頭實踐社會主義核心價值觀。（二）后備干部凡有下列情況之一的，予以調整出后備干部名單：政治思想、道德品質、廉潔自律等方面發(fā)現問題的；工作失職，造成較大損失或者不良影響的；工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮?；考核不稱職的；作風不實，群眾意見較大的；由于健康原因，不能擔負繁重工作任務的；年齡已超出選拔條件的；因其他原因，不適宜繼續(xù)作為后備干部的。七、后備干部的動態(tài)管理（一）定期對已列入名單的后備干部德才表現情況，進行跟蹤考察，一年至少考察一次。公示后，根據公示情況確定中層后備干部正式人選名單，納入后備干部人才庫集中管理。公示期間如有舉報，一經查實取消其推薦人選資格。公告公示。組織考察。民主推薦。后備干部隊伍中，條件比較成熟、近期可提拔使用的人選，一般不少于同級后備干部總數的三分之一。四、后備干部數量結構后備干部的數量一般根據機關部門、社區(qū)、管理處數二分之一的比例確定，后備干部中，應有適當數量的非中國共產黨黨員干