【正文】 。四、勞動合同無效的問題勞動合同的整體無效將導致勞動關(guān)系無所依附，從而進一步導致勞動關(guān)系的不復存在。所以，雖然雙方的勞動關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上三、勞動關(guān)系是人身關(guān)系。二、從屬性的勞動組織關(guān)系。另一方固定為生產(chǎn)資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。一、勞動是一種結(jié)合關(guān)系。（3）按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動關(guān)系、有限責任公司等等的勞動關(guān)系。該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，與管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的 （1）按不同所有制關(guān)系,可以分為全民所有制勞動關(guān)系、集體所有制勞動關(guān)系、個體經(jīng)營勞動關(guān)系、聯(lián)營企業(yè)勞動關(guān)系、股份制企業(yè)勞動關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動關(guān)系等。策略和實踐。 雇員與資方的激烈對抗，正統(tǒng)多元派觀點，管理主義學派觀點（1）管理主義學派，該學派關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的認同度，忠誠度問題。（4）職業(yè)病。（2）按照事故列別劃分。在法定由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人按照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責任。對勞動者而言，勞動者只需提前30天通知即可解除勞動合同，而用人單位需要具備法定理由。沒有確定并不等于終身。固定期限合同必須地勞動合同履行的起始和終止時間有具體明確的規(guī)定。、津貼、補貼 不包括延長工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等 不享受，而應當按照基本醫(yī)療保險辦法處理 固定期勞動合同固定期限勞動者，指用人單位與勞動者約定合同終止時間等勞動合同。女職工保健的內(nèi)容包括月經(jīng)期保健，孕前保健、孕期保健、產(chǎn)后保健、哺乳期保健、更年期保健。（2）勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%（3）只有在勞動者不符合錄用條件、因病不能工作或者不能勝任工作時，用人單位才能在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同。，若建立勞動關(guān)系，未簽訂書面合同，應當自用工日多久簽訂一個月內(nèi) （1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。，不定時工作日，彈性工作日，綜合計算工作日的區(qū)別縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)少于8小時或者每周工作時數(shù)少于40小時。貫穿勞動爭議處理的全過程 調(diào)解，具有一定法律后果的活動勞動法律體現(xiàn)國家意志 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。為建立工會的，由本單位職工民主推薦，并由本單位半數(shù)以上的職工同意。協(xié)商雙方的代表人應當對等，每方至少三人，并確定1名首席代表。（3）職工因工致殘被鑒定為710級傷殘。從工傷保險基金按月支付傷殘基金來看，五級傷殘為本人工資70%，六級為60%。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)的，停發(fā)傷殘津貼，按國家規(guī)定享受養(yǎng)老保險待遇，基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工商保險基金補足差額（2）職工因工致殘被鑒定為56級傷殘。從工傷保險基金按月支付傷殘基金來看，一級傷殘為本人工資90%，二級傷殘為85%，三級傷殘為80%，四級傷殘為75%。退出工作崗位。該學派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對立的。該學派認為勞動關(guān)系是一種不平衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導地位。（3）正統(tǒng)多元論學派。主要研究企業(yè)對員工的管理政策。（1）激發(fā)員工的潛能，提高工作效率（2）可將民主的工作方式延伸到產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及工作場所（3）可以保障勞動者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系（3）可以提高員工的忠誠度、滿意度和個人成就感 （1）勞工基本權(quán)利的保護者（2）集體談判與雇員參與的促進者（3）勞動爭議的調(diào)停者（4）就業(yè)保障與人力資源規(guī)劃者（5）公共部門的雇傭者 大題（1）新保守派，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標和利益。用人單位應該支付勞動者一次性經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的標準主要取決于勞動者在本單位的工作年限和勞動者解除合同的12個月的平均工資水平。用人單位應該研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知大會。參考文獻：［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務(wù)派遣員工就業(yè)與勞動關(guān)系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年［2］呂佩璇 著 《勞務(wù)派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年第五篇：勞動法（1）三方性原則——調(diào)整產(chǎn)業(yè)關(guān)系的重要機制（2）勞動立法——產(chǎn)業(yè)關(guān)系的基本規(guī)范（3）勞動爭議的處理——解決勞資糾紛的司法程序（4）勞動監(jiān)察——產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的監(jiān)督機制（5）集體談判制度——處理勞資關(guān)系的主要手段和方式（6）工業(yè)民主——緩和勞資矛盾的新途徑（1）可以簽訂口頭協(xié)議（2）可以形成一個以上勞動關(guān)系（3）非全日制不得約定試用期（4）用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟賠償（5）非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日憲法，法律，勞動行政法規(guī)，地方性法規(guī)，行政規(guī)章，法律解釋，國際勞動公約和建議書，用人單位單方面解除勞動的程序（1）提前書面通知，用人單位與勞動者解除勞動合同需要征求工會意見，提前30日以書面形式通知對方。尤其是在勞務(wù)派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務(wù)派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的?！边@里的“勞動力派遣”即“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即“用工單位”。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制?！边@樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補充。四、對勞務(wù)派遣崗位的限制勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當限制。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。例如，拖欠勞務(wù)派遣單位勞務(wù)費，直接影響被派遣勞動者的權(quán)益。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。這對勞務(wù)派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據(jù)，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系十分重要；三是知情權(quán)。一旦勞務(wù)派遣單位違約，勞動合同就會成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利。過去被派遣勞動者的此項權(quán)利往往被忽視。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權(quán)提供了法律保障。然后，勞務(wù)派遣單位再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務(wù)。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務(wù)派遣單位必須履行簽約義務(wù)。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位將被逐出勞務(wù)市場，勞務(wù)市場秩序?qū)⒅鸩降靡砸?guī)范。勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣的目的，在于明確勞務(wù)市場主體的地位及權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞務(wù)市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。長期以來，由于我國勞務(wù)派遣單位的市場地位不明確，經(jīng)營資質(zhì)缺乏審批程序，多數(shù)勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)承包或勞務(wù)中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權(quán)益的情況較為普遍。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)谒钠簞趧臃ㄐ隆秳趧雍贤ā穼趧?wù)派遣的幾點認識系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的相關(guān)條例，對被派遣勞動者的權(quán)利，建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務(wù)派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。基于以上事實，根據(jù)《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關(guān)法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權(quán)益。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節(jié)。原告作為一名普通的業(yè)務(wù)人員，不僅要供養(yǎng)年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。另外，沒有證據(jù)證明被告制訂的所謂勞動紀律和規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序并進行了公示，根據(jù)《勞動法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定是不能用來作為證據(jù)的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據(jù)證明被告又符合法律規(guī)定的勞動紀律，也沒有任何證據(jù)證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據(jù)來源非法的證據(jù)就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務(wù)上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴