【正文】 。四、勞動(dòng)合同無(wú)效的問題勞動(dòng)合同的整體無(wú)效將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無(wú)所依附，從而進(jìn)一步導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不復(fù)存在。所以，雖然雙方的勞動(dòng)關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上三、勞動(dòng)關(guān)系是人身關(guān)系。二、從屬性的勞動(dòng)組織關(guān)系。另一方固定為生產(chǎn)資料所有者和勞動(dòng)力使用者，稱用人單位(或雇主)。一、勞動(dòng)是一種結(jié)合關(guān)系。（3）按資本的組織形式，可以分為國(guó)有控股公司的勞動(dòng)關(guān)系、私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、有限責(zé)任公司等等的勞動(dòng)關(guān)系。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，與管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的 （1）按不同所有制關(guān)系,可以分為全民所有制勞動(dòng)關(guān)系、集體所有制勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)體經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)關(guān)系、聯(lián)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、股份制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等。策略和實(shí)踐。 雇員與資方的激烈對(duì)抗，正統(tǒng)多元派觀點(diǎn)，管理主義學(xué)派觀點(diǎn)（1）管理主義學(xué)派，該學(xué)派關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，忠誠(chéng)度問題。（4）職業(yè)病。（2）按照事故列別劃分。在法定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)之外，對(duì)其余的事實(shí)，仍然由當(dāng)事人按照“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)者只需提前30天通知即可解除勞動(dòng)合同，而用人單位需要具備法定理由。沒有確定并不等于終身。固定期限合同必須地勞動(dòng)合同履行的起始和終止時(shí)間有具體明確的規(guī)定。、津貼、補(bǔ)貼 不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等 不享受，而應(yīng)當(dāng)按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理 固定期勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)者，指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間等勞動(dòng)合同。女職工保健的內(nèi)容包括月經(jīng)期保健，孕前保健、孕期保健、產(chǎn)后保健、哺乳期保健、更年期保健。（2）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%（3）只有在勞動(dòng)者不符合錄用條件、因病不能工作或者不能勝任工作時(shí)，用人單位才能在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。，若建立勞動(dòng)關(guān)系，未簽訂書面合同，應(yīng)當(dāng)自用工日多久簽訂一個(gè)月內(nèi) （1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。，不定時(shí)工作日，彈性工作日，綜合計(jì)算工作日的區(qū)別縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日，即每天工作時(shí)數(shù)少于8小時(shí)或者每周工作時(shí)數(shù)少于40小時(shí)。貫穿勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程 調(diào)解，具有一定法律后果的活動(dòng)勞動(dòng)法律體現(xiàn)國(guó)家意志 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。為建立工會(huì)的，由本單位職工民主推薦，并由本單位半數(shù)以上的職工同意。協(xié)商雙方的代表人應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少三人，并確定1名首席代表。（3）職工因工致殘被鑒定為710級(jí)傷殘。從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘基金來(lái)看，五級(jí)傷殘為本人工資70%，六級(jí)為60%。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)的，停發(fā)傷殘津貼，按國(guó)家規(guī)定享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，有工商保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額（2）職工因工致殘被鑒定為56級(jí)傷殘。從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘基金來(lái)看，一級(jí)傷殘為本人工資90%，二級(jí)傷殘為85%，三級(jí)傷殘為80%，四級(jí)傷殘為75%。退出工作崗位。該學(xué)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對(duì)立的。該學(xué)派認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不平衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。（3）正統(tǒng)多元論學(xué)派。主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策。（1）激發(fā)員工的潛能，提高工作效率（2）可將民主的工作方式延伸到產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及工作場(chǎng)所（3）可以保障勞動(dòng)者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系（3）可以提高員工的忠誠(chéng)度、滿意度和個(gè)人成就感 （1）勞工基本權(quán)利的保護(hù)者（2）集體談判與雇員參與的促進(jìn)者（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者（4）就業(yè)保障與人力資源規(guī)劃者（5）公共部門的雇傭者 大題（1）新保守派，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。用人單位應(yīng)該支付勞動(dòng)者一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)主要取決于勞動(dòng)者在本單位的工作年限和勞動(dòng)者解除合同的12個(gè)月的平均工資水平。用人單位應(yīng)該研究工會(huì)意見，并將處理結(jié)果書面通知大會(huì)。參考文獻(xiàn)：［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務(wù)派遣員工就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系狀況研究》 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院2010年［2］呂佩璇 著 《勞務(wù)派遣若干法律問題與對(duì)策》 江西南昌供電公司2010年第五篇：勞動(dòng)法（1）三方性原則——調(diào)整產(chǎn)業(yè)關(guān)系的重要機(jī)制（2）勞動(dòng)立法——產(chǎn)業(yè)關(guān)系的基本規(guī)范（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理——解決勞資糾紛的司法程序（4）勞動(dòng)監(jiān)察——產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的監(jiān)督機(jī)制（5）集體談判制度——處理勞資關(guān)系的主要手段和方式（6）工業(yè)民主——緩和勞資矛盾的新途徑（1）可以簽訂口頭協(xié)議（2）可以形成一個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系（3）非全日制不得約定試用期（4）用人單位可以隨時(shí)終止合同，且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償（5）非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日憲法，法律，勞動(dòng)行政法規(guī)，地方性法規(guī)，行政規(guī)章，法律解釋，國(guó)際勞動(dòng)公約和建議書，用人單位單方面解除勞動(dòng)的程序（1）提前書面通知，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要征求工會(huì)意見，提前30日以書面形式通知對(duì)方。尤其是在勞務(wù)派遣單位與用工單位依法承擔(dān)連帶責(zé)任的情形下，將勞務(wù)派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。”這里的“勞動(dòng)力派遣”即“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即“用工單位”。由此看出，我國(guó)勞動(dòng)合同法第六十六條的規(guī)定符合國(guó)際通行做法。日、英、德、法等國(guó)法律均允許采用勞動(dòng)力派遣的用工形式，但對(duì)哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。”這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充。四、對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制勞動(dòng)合同法借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)勞務(wù)派遣崗位做了適當(dāng)限制。在連帶責(zé)任下，被派遣勞動(dòng)者既可以請(qǐng)求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請(qǐng)求其中任何一個(gè)賠償主體賠償自己的全部損失。例如，拖欠勞務(wù)派遣單位勞務(wù)費(fèi)，直接影響被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。雖然用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。這對(duì)勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同侵害被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。被派遣勞動(dòng)者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據(jù)，對(duì)維系和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系十分重要；三是知情權(quán)。一旦勞務(wù)派遣單位違約，勞動(dòng)合同就會(huì)成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。過(guò)去被派遣勞動(dòng)者的此項(xiàng)權(quán)利往往被忽視。勞動(dòng)合同法的施行，無(wú)疑將使這一龐大的勞動(dòng)者群體取得了明確的法律地位，為其維權(quán)提供了法律保障。然后，勞務(wù)派遣單位再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將其員工派往用工單位從事勞務(wù)。依照勞動(dòng)合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務(wù)派遣單位必須履行簽約義務(wù)。勞動(dòng)合同法施行后，一大批沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位將被逐出勞務(wù)市場(chǎng)，勞務(wù)市場(chǎng)秩序?qū)⒅鸩降靡砸?guī)范。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣的目的，在于明確勞務(wù)市場(chǎng)主體的地位及權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞務(wù)市場(chǎng)秩序，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)地位不明確，經(jīng)營(yíng)資質(zhì)缺乏審批程序，多數(shù)勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)承包或勞務(wù)中介混為一體，無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和侵犯被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的情況較為普遍。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》相比更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，最突出的特點(diǎn)是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谒钠簞趧?dòng)法新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學(xué)號(hào)：2008276116摘要：針對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的相關(guān)條例，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利，建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度以及對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制等提出幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和見解，以更深入的分析該法。第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的23種情形依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有11種情形：用人單位未按