【正文】 參考文獻：［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務派遣員工就業(yè)與勞動關系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年［2］呂佩璇 著 《勞務派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。”這里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。”這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。四、對勞務派遣崗位的限制勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關注民生的立法意圖。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權利。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據(jù)，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關系十分重要；三是知情權。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據(jù)；二是按月領取勞動報酬的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規(guī)范。勞動合同法規(guī)定勞務派遣的目的，在于明確勞務市場主體的地位及權利義務，規(guī)范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。長期以來，由于我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經(jīng)營資質缺乏審批程序，多數(shù)勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)谖迤簞趧臃ㄐ隆秳趧雍贤ā穼趧张汕驳膸c認識系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務派遣的相關條例，對被派遣勞動者的權利，建立勞務派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；1法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。基于以上事實，根據(jù)《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節(jié)。原告作為一名普通的業(yè)務人員，不僅要供養(yǎng)年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。另外，沒有證據(jù)證明被告制訂的所謂勞動紀律和規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序并進行了公示，根據(jù)《勞動法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定是不能用來作為證據(jù)的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據(jù)證明被告又符合法律規(guī)定的勞動紀律，也沒有任何證據(jù)證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據(jù)來源非法的證據(jù)就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業(yè)務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。另外，沒有任何 2證據(jù)證明被告公司存在符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密，也沒有任何證據(jù)證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業(yè)秘密”。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規(guī)以及《公司法》第六十一條關于競業(yè)禁止的規(guī)定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經(jīng)理負有競業(yè)禁止的義務，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業(yè)禁止義務，并由用人單位單獨向勞動者支付競業(yè)禁止補償金時，勞動者才承擔競業(yè)禁止的義務。二、事實與理由：原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業(yè)務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經(jīng)營與被訴人公司同類的營業(yè)，侵犯了被訴人的商業(yè)秘密”，這一認定是錯誤的。并支付――年月日至本案審結的工資損失。未提前30天書面通知解除勞動關系的代通知金人民幣―――元。單方解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,合計人民幣―――元。拖欠的―――年月份和月份的平時加班工資，合計人民幣―――元。一、請求事項：依法判令被告向原告支付：由原告墊付的年月份、月份和份銷售費用，合計人民幣―――元。原告：——性別，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：被告：――有限公司，住所地：―法定代表人：――性別，職務：―――。第四十六條大中專院校、技工學校、職業(yè)高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標準，一次性發(fā)給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。編輯本段第七章 附則 第四十五條勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。第四十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責任的，由勞動保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。第四十二條單位或者個人違反本條例規(guī)定挪用工傷保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。編輯本段第六章 法律責任 第四十條勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；（二）未妥善保管申請工傷認定的證據(jù)材料，致使有關證據(jù)滅失的；（三）收受當事人財物的；（四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；（五）拒不糾正錯誤或者不正當?shù)墓J定決定的；（六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；（七）無正當理由，未在規(guī)定時限內(nèi)作出工傷認定決定的。對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應當依法查處；安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關不予頒發(fā)、暫扣或者吊銷安全生產(chǎn)許可證。第三十八條勞動保障行政部門應當會同當?shù)匦l(wèi)生、食品藥品監(jiān)督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫(yī)療服務進行監(jiān)督檢查。經(jīng)辦機構與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫(yī)療機構、醫(yī)療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構在平等協(xié)商的基礎上簽訂包括服務對象、范圍、質量、期限及解除協(xié)議條件、費用審核結算辦法等內(nèi)容的書面協(xié)議，明確雙方的責任、權利和義務。在國內(nèi)保留工傷保險關系的職工，其境外工傷醫(yī)療、康復等費用按照國家和本省規(guī)定的標準從工傷保險基金中支付。第三十五條用人單位撤銷、破產(chǎn)的，在財產(chǎn)清算時應當按照統(tǒng)籌地區(qū)上工傷人員人均工傷保險待遇費用優(yōu)先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經(jīng)辦機構負責支付一級至四級工傷人員、享受供養(yǎng)親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產(chǎn)清算時應當按照本條例第二十七條規(guī)定的標準，優(yōu)先支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。第三十四條工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論享受工傷保險待遇。該職工重新出現(xiàn)的，自出現(xiàn)的次月起停發(fā)供養(yǎng)親屬撫恤金，領取的一次性工亡補助金應當退回。第三十二條職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起三個月內(nèi)照發(fā)工資，從第四個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。工傷職工復查鑒定結論發(fā)生變化的，應當自復查鑒定結論作出的次月起，按照復查鑒定結論享受有關待遇，但一次性傷殘補助金不再調(diào)整。供養(yǎng)親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。第三十條一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領之日起次月內(nèi)支付。對屬于搶險救災、見義勇為工亡者，按六十個月發(fā)給。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基