【正文】 制度完善是一項長期工作，必須隨時根據(jù)外部環(huán)境變化推陳出新，唯此才能為企業(yè)各項管理奠定完善的制度基礎(chǔ)。其次是要及時根據(jù)外部環(huán)境的變化將不全面、有缺陷、有漏洞的制度修改完善，健全制度體系。權(quán)變管理理論提出，沒有通用、一成不變的管理方法適用于所有組織，同樣，隨著時間的推移和市場環(huán)境的變化，制度也要進行相應(yīng)的調(diào)整?！睂τ诟鱾€分公司而言，成立之初就要形成服從制度流程的文化氛圍。同時，在復(fù)雜具體精細的工作流程中，提煉出核心內(nèi)容，明晰每一個工作流程，如原材采購、安全生產(chǎn)、質(zhì)量管控、經(jīng)營結(jié)算及戰(zhàn)略管理等，再根據(jù)這些核心內(nèi)容的實際情況，把流程簡單化、具體化，用流程來推動制度執(zhí)行者的工作，讓制度執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做什么，要做什么，要怎么做。首先要根據(jù)我部的現(xiàn)有制度體系和目前攪拌站、項目部的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，為分公司的每一個崗位制定科學(xué)、具體、精細的職位說明書，明確每一崗位的崗位名稱、工作項目、工作依據(jù)、工作權(quán)限、工作標準、工作責任、責任追究等內(nèi)容，將各個崗位的工作任務(wù)和責任細化、量化。參考資料王利明主編，《民法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版中華人民共和國《勞動法》，中國勞動 出版社，1995年版中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題 的意見》，中國勞動出版社，2000年版《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版左祥琦，《用人單位勞動合同法操作實務(wù)》，法律出版社，2007年版周昭茹，《勞動合同期限問題研究》，中國政法大學(xué)出版，2006年徐微，《建構(gòu)勞動合同單方解除的法律體系》，西南政法大學(xué)出版，2006年鄭乃群，《論勞動合同的單方解除》，山東大學(xué)出版，2007年羅毓莉，《勞動合同單方解除問題研究》，吉林大學(xué)出版，2008年第五篇：一論制度完善一論制度完善制度是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，制定、健全、完善現(xiàn)有制度，形成周全縝密的制度體系，對于各個公司，尤其是新成立的公司有著十分重要的意義。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違 約責任。本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動 合同有約束作用。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企 業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位 解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當與勞動者因被解除勞動合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。法院判決該外企賠償紡織廠76萬元損失是合理的?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當 依法承擔連帶賠償責任。對此損失，張某應(yīng)承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成 經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單 方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺 乏法律依據(jù)。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動合同關(guān)系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國培訓(xùn)費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。法院經(jīng)審理查明：張某與紡織廠簽訂的勞動合同為有效合同。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向紡織廠支付8萬元培訓(xùn)費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費用。張某拒絕回廠。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某 外資企業(yè)的副總。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于2005年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階 段。2005年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應(yīng)賠償紡織廠支付的全部出國培訓(xùn) 費用及因此造成的其他一切損失。2005年1月，紡織廠擬進口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。如下案例：2006年4月，某市紡織廠廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V 訟。（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同 約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。三、勞動者單方解除勞動合同《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。我國《勞動 法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當賠償損失”。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨 意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。可想而知他們是否能真正為 工人說話。其實，他們的做法才是不合法的。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù) 自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。否則將視為無效條款。通過對本案的分析，作為勞 動合同當事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動 者的利益。如果雙方在合同履行 中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不 得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠 償。而本案中的被訴人與申訴人沒有明 確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求 用人單位履行原勞動合同。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試 和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接 到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍 營業(yè)員的一致稱贊。濫用企 業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工 負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表 的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。還有就是因勞動者 患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保 護勞動者的勞動權(quán)。在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。參考資料：1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版《工會法》，中國法制出版社，1993年版4.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版第四篇：論單方解除勞動合同論單方解除勞動合同勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當與勞動者因被解除勞動合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。3．關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。對此損失，張某應(yīng)承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓(xùn)費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓(xùn)費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。因為張某在培訓(xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動合同進行了修改。如下案例：1996年4月，某市鋼鐵廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。二、勞動者單方解除勞動合同《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當賠償損失”。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。其實，他們的做法才是不合法的。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。否則將視為無效條款。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他