【正文】 ，心理測(cè)試有（CD）。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。:、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。 ，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。（D）。（B）。（√）（C）提出的。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（），其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√），受到多方面因素的影響。（A B C E）。（B E）。（A B D E）。 （A C D E）。 （C）。、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。（D）。（B）。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人（D）。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（），就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（√）。（√）。（A C D E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（C D E）。（A B C D E）。 （A B C）。 :（B C）方面的基本內(nèi)容。，不關(guān)心工作結(jié)果（A）。4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。 、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。（），已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（√），當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（）。:1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。 （A B D E）。5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論:（A C D E）。13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。，這體現(xiàn)了人力資源的（A）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，（A）。，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者（C）？（B）。（√）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（√）工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（）公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。(√)。()。(√)。(√)，甄選合格人選的過程。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。（√），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（），受到多方面因素的影響。（√）1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。()Z“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。(√)，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。()，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。()，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。()，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。()，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。()，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。(√)、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。（），榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。()，超過30日，人民法院不予受理。L（）、技能和能力。()，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）。（）。()。()，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(√)，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。（）8美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。()。(√)、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長匹配。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。()。(√)，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）。（√），它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。（）工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）G公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。()，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（ABCDE）。（AB）。1招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標(biāo)準(zhǔn)性原則（AC）。 在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（A C E）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。（ACD）優(yōu)點(diǎn)。（BCE）優(yōu)點(diǎn)。（ABDE）。（A B C E）。 “雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。 以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。（A B C D E）。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。（BCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。(ABCDE)方面。（C E）。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。（C D E）。（A B C E）。（A B C D E）。（A B D E）。，它包含（A B）等兩個(gè)方面。人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。Q1`企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。(ABCD)A工作樣本法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C文件筐測(cè)驗(yàn) D角色扮演E心理測(cè)試法，通常有（ACDE）等常用方法?；羝战鹚勾髮W(xué)的心理學(xué)教授約翰，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。 C 培養(yǎng)抗壓能力 D培養(yǎng)業(yè)余愛好（AC）（CDE）原則。（ACDE）。（CDE）。A 個(gè)案研究法C訪談法D領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E 問卷調(diào)查法（ACE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法1就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。、多渠道原則、制度化原則（BCDE）等過程來實(shí)施。，其中包括（ABCDE）。，心理測(cè)試有（CD）。（A B C）。F“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。B，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。（C）的理念的體現(xiàn)。，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。，不關(guān)心工作結(jié)果、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。 （A）。A 工作要素B職務(wù)C 職位D 職業(yè)，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。（C）。、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力?！澳嫦蜻x擇”問題（D）。（D）。 ，（B）項(xiàng)有誤。 C 1994年1月1日X下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。4.(B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人（D）。，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。C具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和（C）？（A）。 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A）。 Q （C）。（B）階段。M馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。 ，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合(A)的勞動(dòng)條件。（D）。L 13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。，最后一步是（C）。、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”（A）。G關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表