【正文】 例如為 了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。那么，對(duì)于一線員工的薪酬激勵(lì)方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點(diǎn)考慮的。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。第二，金錢激勵(lì)必須公正。金錢激勵(lì)第一，金錢的價(jià)值不一。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。建立科學(xué)的績(jī)效管理體系企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。事實(shí)并非如此。好的績(jī)效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。留住企業(yè)優(yōu)秀人才激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵(lì)一、有效激勵(lì)的作用調(diào)動(dòng)員工的積極性員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。酒店的管理者一定要了解員工的真實(shí)需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項(xiàng)規(guī)章制度、提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、培育良好的酒店內(nèi)部人際關(guān)系、重視員工的職業(yè)發(fā)展前途等等這些措施均有助于酒店更有效地激勵(lì)員工。酒店的普通員工最看重薪酬激勵(lì)，所以酒店管理者要充分重視這一點(diǎn)，將員工不太看重的福利政策等其他開支削減，而“集中優(yōu)勢(shì)財(cái)力”在員工的獎(jiǎng)金發(fā)放上將取得明顯的激勵(lì)效果。管理者要善于發(fā)現(xiàn)對(duì)員工的“獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)”，按照對(duì)酒店貢獻(xiàn)的大小頒發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，如對(duì)超長工作量的員工、顧客滿意的員工、為酒店節(jié)省了成本費(fèi)用的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金。因此酒店要實(shí)行差別化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，加大獎(jiǎng)金對(duì)員工的吸引力。勒波夫（）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎(jiǎng)金。當(dāng)然，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，員工較高層次的需要將成為產(chǎn)生動(dòng)力的重要源泉。（四）合理制定薪酬制度，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化作用目前我國人民的生活水平總體上還不是很高，基本生活需求依然左右著員工的行為，所以貨幣收入是他們最看重的因素，因而也最能促使他們產(chǎn)生動(dòng)力。如果沒有人和，經(jīng)營者和員工糾紛不斷，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子、上下級(jí)之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也將錯(cuò)過，再好的內(nèi)部資源也終將會(huì)耗盡。（三）提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、培育良好的內(nèi)部人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時(shí)、地利和人和。（二）還要學(xué)習(xí)分辨公事與私事之間的差異，對(duì)于那些目前能夠滿足的需要，酒店管理者應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)組織、員工和個(gè)人的力量來盡快解決；對(duì)于那些合理但當(dāng)前酒店卻不能滿足的需要，應(yīng)該創(chuàng)造條件逐步解決，并對(duì)員工做好解釋工作。我們經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的誤區(qū)就是把管理者的愛好普遍化，比如管理者喜愛旅游，則對(duì)其員工的激勵(lì)方式很有可能就是獎(jiǎng)勵(lì)旅游，不理會(huì)有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，如果不能確定他對(duì)這件事的反感程度，也要加以試探，問其個(gè)人的喜好。研究員工的需要，具體的做法：除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個(gè)人需要。那么，在實(shí)際工作中，酒店管理者怎樣才能洞悉員工真實(shí)的需要呢？首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識(shí)到滿足員工的合理需要是調(diào)動(dòng)員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動(dòng)員工積極性的基本策略和方法。員工的需要是客觀存在的，也是各不相同的。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力。可見，激勵(lì)具有震撼的力量。由此我們可以看出，激勵(lì)對(duì)員工潛在的工作表現(xiàn)和工作能力有相當(dāng)大的推動(dòng)力。但是如果員工受到有效的激勵(lì)之后，他們將付出全部能力的80％～90％?！泵绹鸫髮W(xué)心理學(xué)家威廉由此我們可以說，酒店員工行為管理的實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用激勵(lì)原理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的內(nèi)在潛力，不斷提高企業(yè)人力資源的效率，從而實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營目標(biāo)的過程。因此，通過科學(xué)的激勵(lì)方法提高員工的主觀積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛在能力，也是酒店人力資源開發(fā)的重要途徑。:中國人民大學(xué)出版社,1999[2] —:清華大學(xué)出版社,2004.[3] :中國科技大學(xué)出版社,2003.[4] ：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002[5] [美]：珠海出版社，1998[6] 成棟:中小企業(yè)管理實(shí)務(wù)與案例[M].北京:中信出版社，2001[7] 伍茂國:贊美的力量——人際傳播與企業(yè)管理新視點(diǎn)[M].北京：中國紡織出版社，2006第三篇：如何對(duì)酒店員工進(jìn)行有效的激勵(lì)如何對(duì)酒店員工進(jìn)行有效的激勵(lì)大連翻譯職業(yè)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系涉外旅游 劉芳 大連翻譯職業(yè)學(xué)院教務(wù)處 閱讀：215次 發(fā)布：2010627 22:23:18 評(píng)論0條 我要評(píng)論↓三．酒店員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義激勵(lì)是指由于需要、愿望、興趣、感情等內(nèi)外刺激的作用，使企業(yè)