【正文】 。（二）本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)8應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。九、考核結(jié)果和應(yīng)用（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%；考核的等級(jí)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核?？己酥笜?biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。八、評(píng)估的內(nèi)容與指標(biāo)（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司工作會(huì)議上簽訂。（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。（三）人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。（二）公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。（八）例外情況內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。匯總績(jī)效評(píng)估得分人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：績(jī)效評(píng)估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）考核者評(píng)分權(quán)重]描述性評(píng)語(yǔ)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。（四）績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進(jìn)行。（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在考核進(jìn)行。六、評(píng)估程序和方法（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。三、評(píng)估的時(shí)間和周期員工績(jī)效考核工作每進(jìn)行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。第五篇：績(jī)效考核方案上海某企業(yè)管理有限公司績(jī)效考核方案一、評(píng)估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查