【正文】 學校采用多形式、多陣地、多媒體，廣泛、深入、持久地對學校進行安全意識教育。(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學發(fā)展觀。(1)安全是重中之重。其中，定期（）考核中的主管領導評鑒與量化（民主）測 評的權重比例為 ：?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的 15％。的考核結果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。（15 分）（五）廉，指廉潔自律等方面的表現。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。(5 分)（四）績，指工作實績。（5 分）（三）勤，指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。（5分）（二）能，指履行職責的業(yè)務素質和工作、學習能力。滿分為 100 分（一）德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務型稅務機關、挖掘人力資源，提高工作效能當前起到極大的促進作用，反之則不然。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現計算機考評的機動性和靈活性。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結合考評方式，探索建立計算機考評系統(tǒng)，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。目前，國稅部門的信息化建設步伐很快，數據已實現省級大集中。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現對被考核人的立體考核。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責及連帶責任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。二是引入多維考評方法。一是實行日常、季度和考評相結合的“一體化”考核模式?？荚u方法是實現考評目的的手段,不確定科學的考評方法就難以達到考核目的。因此,在個人績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以各部門崗位職責為基礎,依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則,細分、量化考評指標,多方面構建績效考評指標體系?？冃Э荚u指標是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)?？茖W構建國稅部門崗責體系，必須堅持高起點、高標準的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規(guī)賦予稅務機關的職責與權力為依據，以量化細致的工作規(guī)程為基點進行規(guī)范和健全。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學的崗責體系，優(yōu)化工作流程。建立規(guī)范和健全的崗責體系，確?？冃繕说目茖W合理性。必須緊密結合國稅部門特點和現有管理基礎，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現代績效考評理論，建立起科學的績效考評體系。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎的激勵機制和培訓機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務上的升降、經濟上的獎懲直接掛鉤，導致績效考評無力?？荚u結果與獎金分配、福利待遇、晉升調配、培訓機會等掛鉤才能起到激勵作用?？冃Э荚u配套管理措施未跟進，績效考評欠力度。同時，基層國稅既有稅收業(yè)務工作，又有行政管理工作，兩者性質不一，考評的標準必然不同。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進行準確量化。由于崗位設置缺乏科學性、規(guī)范性，職責不明確，導致績效目標也就無法明確。二是定崗明責不合理。但在實際工作中，定崗明責工作卻不容樂觀，表現在：一是崗位設置不科學。崗位職責不明晰，績效目標不明確。二、原因分析當前基層國稅部門績效考評產生問題的原因是復雜多樣的。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現了個個都是高分的情況。考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。三是考評計分標準不科學。二是考評定性有余,定量不足。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標準多，定性與定量相結合的考評標準少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。從表面上看，每一項考核內容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質的全面要求。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現在以下幾個方面:考評內容過于籠統(tǒng)，內容針對性不強而不易把握。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內容入手，重點探討當前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。第三篇：完善基層國稅部門績效考核體系思考完善基層國稅部門績效考核體系思考完善基層國稅部門績效考核體系思考從2014年10月份起，國家稅務總局績效管理信息系統(tǒng)正式運行，該系統(tǒng)是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎上，整合省、市、縣多級考核模式，實現上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結果運用、匯總分析、系統(tǒng)管理等。每個人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實施的過程中對于現有的方案進行診斷，發(fā)現問題開展研討，并能夠找到共同妥協的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調動廣大教職員工的積極性的手段。績效的考評不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學校的管理者要敢于面對錯誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進行專項的研究。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效