【正文】 加大高技能人才工作的財(cái)政投入做好高技能人才各項(xiàng)工作，必須有堅(jiān)實(shí)的資金投入做保障，積極建立政府、。突破部門、行業(yè)、地域和所有制限制，為高技能人才在不同所有制單位、不同性質(zhì)單位、不同行業(yè)和跨地區(qū)流動(dòng)，做好社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系接續(xù)工作。在公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開設(shè)專門窗口，為高技能人才提供職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)合同鑒證、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系辦理、代存檔案等“一站式”服務(wù)。政府加強(qiáng)對(duì)高技能人才流動(dòng)的宏觀調(diào)控，鼓勵(lì)高技能人才通過兼職、服務(wù)、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目引進(jìn)等多種方式發(fā)揮作用，鼓勵(lì)和引導(dǎo)高技能人才面向西部地區(qū)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目流動(dòng)。建立高技能人才合理流動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制建立完善高技能人才合理流動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制，是盤活高技能人才資源存量，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，充分發(fā)揮高技能人才作用的重要措施。我國已經(jīng)建立起國家技能人才評(píng)選表彰制度，國家每兩年開展一次中華技能大獎(jiǎng)和全國技術(shù)能手評(píng)選表彰活動(dòng)，對(duì)為國家和社會(huì)發(fā)展作出杰出貢獻(xiàn)的高技能人才給予崇高榮譽(yù)并實(shí)行重獎(jiǎng)。對(duì)參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并作出突出貢獻(xiàn)的高技能人才，可從成果轉(zhuǎn)化收益中，通過獎(jiǎng)金等多種形式給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。二是完善高技能人才激勵(lì)機(jī)制。推行技師、高級(jí)技師聘任制度，鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，設(shè)立高技能人才帶頭人制度，發(fā)揮技師、高級(jí)技師在解決技術(shù)難題、實(shí)施精品工程項(xiàng)目和帶徒傳技方面的重要作用。建立高技能人才崗位使用和表彰激勵(lì)制度高技能人才的使用和發(fā)揮作用主要在企業(yè)，按照尊重企業(yè)用人分配自主權(quán)與發(fā)揮政府必要的宏觀調(diào)控作用相結(jié)合的原則，建立高技能人才崗位使用和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新活力。引導(dǎo)社會(huì)各方面力量，開展各種形式的崗位練兵和職業(yè)技能競賽等活動(dòng)，為發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才創(chuàng)造條件。結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的需要，推行專項(xiàng)職業(yè)能力考核制度，為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)職業(yè)能力公共認(rèn)證服務(wù)。依托部分有代表性的大中型企業(yè)，進(jìn)行高技能人才評(píng)價(jià)改革試點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)和科研活動(dòng)實(shí)際，開展技師、高級(jí)技師考核鑒定工作。對(duì)在技能崗位工作并掌握高超技能、作出重大貢獻(xiàn)的骨干人才，可以突破工作年限和職業(yè)資格等級(jí)的要求，破格或越級(jí)參加技師、高級(jí)技師考評(píng)。一是健全完善高技能人才考核評(píng)價(jià)制度。另一方面，借鑒發(fā)達(dá)國家職業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，在有條件的城市，根據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，通過政府投入以及社會(huì)籌集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社會(huì)提供技能培訓(xùn)和鑒定的公共實(shí)訓(xùn)基地，開展高新技術(shù)培訓(xùn)。四是加強(qiáng)高技能人才培訓(xùn)基地建設(shè)。國家鼓勵(lì)并支持企業(yè)通過出國培訓(xùn)(研修)和引進(jìn)國外先進(jìn)培訓(xùn)資源等方式培養(yǎng)高技能人才。三是支持和鼓勵(lì)職工參加職業(yè)技能培訓(xùn)。其次，堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，規(guī)范各類職業(yè)院校的辦學(xué)方向，指導(dǎo)其與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合，加快培養(yǎng)企業(yè)需要的高技能人才。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，廣泛開展校企合作，是在實(shí)踐中行之有效的做法。鼓勵(lì)企業(yè)依托車間班組，通過崗位練兵、崗位培訓(xùn)、技術(shù)比賽等形式，促進(jìn)職工在崗位實(shí)踐中成才。在企業(yè)建立完善現(xiàn)代職工培訓(xùn)制度，加強(qiáng)職丁上崗培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。一是發(fā)揮企業(yè)、行業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。如前所述，近幾年，中國政府在認(rèn)真吸收國內(nèi)、國際高技能人才理論研究和高技能人才工作實(shí)踐的成果，總結(jié)新時(shí)期高技能人才工作理論、機(jī)制、方法等方面經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究制定了一整套促進(jìn)高技能人才工作的政策措施。高技能人才工作由此步人快車道。2006年4月，中辦、國辦印發(fā)了在業(yè)內(nèi)被認(rèn)為具有里程碑意義的15號(hào)文件《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》，明確了高技能人才工作的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、政策措施和工作要求。政策著力點(diǎn) 2003年，中央召開全國人才工作會(huì)議，明確了高技能人才的戰(zhàn)略地位，將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要任務(wù)進(jìn)行了一系列部署。天津市冶煉總廠副總工程師葉武賢說，企業(yè)對(duì)“灰領(lǐng)”人才只使用、不培養(yǎng)、喜歡從市場上挖的做法，在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說的確效率很好。一些效益好的企業(yè)不愿投入，效益不好的企業(yè)無力投入?？梢韵胂笃髽I(yè)培訓(xùn)部門開展工作的捉襟見肘。我國規(guī)定企業(yè)按職工工資總額的 1．5％—2．5％提取職工教育經(jīng)費(fèi)，2004年技能人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入只占職工工資總額的1％。企業(yè)理應(yīng)在培養(yǎng)高技能人才方面發(fā)揮主體作用，但是很大一部分企業(yè)只重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，而忽視一線職工的培訓(xùn)，對(duì)員工技能培訓(xùn)的投入不足，職工的技能素質(zhì)不適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的要求。民進(jìn)天津南開區(qū)委專職副主委李新經(jīng)過調(diào)研認(rèn)為，國家及地方政府在對(duì)職業(yè)教育的投入上還沒有形成制度保障，投入明顯不足?！北本┦幸患抑娮宇惣夹Ｘ?fù)責(zé)人抱怨說，政府重視不夠、財(cái)政撥款不足，技校僅能維持生存，無暇顧及設(shè)施陳舊、教材過時(shí)等問題，無法培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的“灰領(lǐng)”人才。根據(jù)教育部、國家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布的數(shù)字，職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)占全國總教育經(jīng)費(fèi)的比例從1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。近些年，與普教相比，政府財(cái)政對(duì)職業(yè)教育支持明顯不足。2005年，全市高級(jí)技工班、技師班在校人數(shù)為1838人，占在校生數(shù)的18％，持有高級(jí)工等級(jí)的畢業(yè)生為178人，占畢業(yè)生總數(shù)的5％。寧波市政府發(fā)展研究中心提供的資料顯示，寧波城區(qū)現(xiàn)有的5所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校占地面積小、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足，專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)方向上傾向于成本投入低的三產(chǎn)服務(wù)類專業(yè)，無法適應(yīng)職業(yè)教育集聚發(fā)展的需要。部分地方政府沒有把高技能人才的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。吳江的觀點(diǎn)在2006年10月舉辦的中國高技能人才國際論壇上，得到了與會(huì)者的共鳴。企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務(wù)等級(jí)體系基礎(chǔ)上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對(duì)技術(shù)丁人職業(yè)生涯的激勵(lì)強(qiáng)化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對(duì)技術(shù)工人的這種職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長期風(fēng)險(xiǎn)給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。但是，很多大學(xué)畢業(yè)生要晉升為工程師只需要5年，除去學(xué)歷教育的年限差異，技術(shù)工人和技術(shù)干部在職業(yè)生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和間接成本的差距可想而知。人才的職業(yè)專門性強(qiáng)，因此，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)比較頻繁的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)大一些。人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡、素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，說明無論在質(zhì)量上還是數(shù)量上我國的人才都無法滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，這表明我國在人才的培養(yǎng)方面出現(xiàn)問題。制約人才總量增加和素質(zhì)提升的制度性因素可分為兩個(gè)主要方面，一為國家現(xiàn)行教育體制和人才的培養(yǎng)模式無法滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)其總量和復(fù)合技能素質(zhì)的需要；二為企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利、晉升等管理制度缺乏對(duì)人才人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和有效激勵(lì)。另外，由于人才所從事工作一般具有較強(qiáng)的專業(yè)性，轉(zhuǎn)行或轉(zhuǎn)變工種的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本較高，難以在較短時(shí)間內(nèi)向新興制造業(yè)有效轉(zhuǎn)移，加之人才培養(yǎng)周期較長、社會(huì)代培規(guī)模近年萎縮、企業(yè)自主培訓(xùn)能力不足等原因使得其后備力量不能在短時(shí)期內(nèi)形成有效供給，便出現(xiàn)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)失衡、年齡斷層和素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，引發(fā)“人才危機(jī)”。信息產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，不僅打破了傳統(tǒng)的制造業(yè)生產(chǎn)格局，也要求從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量隨之變動(dòng)，對(duì)人才的需求量急劇增加。我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)的高增長使得以高新技術(shù)為先導(dǎo)的制造業(yè)對(duì)人才的需求量急劇放大。所以我們看到，即使有 30萬年薪招聘技師與大學(xué)畢業(yè)求職困難的信息同時(shí)擺在面前，還是無法將大家的擇業(yè)觀念在短期內(nèi)轉(zhuǎn)換過來。這種傾向使得鮮有青年工人主動(dòng)鉆研技術(shù)，導(dǎo)致了技能人才年齡斷層。較低的準(zhǔn)入門檻也成為技術(shù)工人基本素質(zhì)和基本技能難于提升的因素之一。家長普遍希望自己的子女接受高等教育而不是職業(yè)教育，不愿意送子女上職業(yè)技術(shù)學(xué)校，每所中學(xué)都極力追求中考、高考升學(xué)率，職業(yè)技術(shù)學(xué)校招生困難。社會(huì)急速變革之中新舊價(jià)值觀的相互碰撞日益形成對(duì)財(cái)富的極度崇拜和熱烈追捧，反而忽視和輕視創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)。這種扭曲的價(jià)值觀念是導(dǎo)致我國人才嚴(yán)重短缺的重要思想根源和社會(huì)根源。幾千年來，我們的文化形成了“勞心者治人，勞力者治于人”、“學(xué)而優(yōu)則仕”等觀念，惟仕惟學(xué)、重仕輕工，重學(xué)歷輕技能?！吨袊嗌倌臧l(fā)展報(bào)告》顯示，現(xiàn)今我國只有4％的青年愿意當(dāng)技術(shù)工人，想當(dāng)老板的青年是愿意當(dāng)技術(shù)工人的4倍。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院吳江副教授認(rèn)為，高技能人才危機(jī)的成因可以概括為三個(gè)層面。但無論如何出色，他們?nèi)匀皇枪と?。雙證書制度的建設(shè)，國家職業(yè)資格框架體系的確立，確實(shí)打開了職業(yè)教育的新思路，但仍未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級(jí)技師的地位和身份不明。軟即政策力度疲軟，沒有形成有利的社會(huì)氛圍。而技能人才由于其技能的專業(yè)性很強(qiáng)，所承擔(dān)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)較大。近年來，盡管對(duì)高技能人才使用采取了一些激勵(lì)政策，但大多數(shù)地方和部門還沒有將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入地方或部門人才隊(duì)伍建設(shè)整體規(guī)劃，無論在政策措施上，還是輿論導(dǎo)向上，都沒有給予足夠的重視，缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)措施，重學(xué)歷文憑、輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)用人觀念沒有得到根本改變。缺即缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評(píng)沒有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達(dá)到了技師、高級(jí)技師的職業(yè)資格，但因“三齡”短，也難以得到及時(shí)晉升。見諸報(bào)端的對(duì)技能人才成長難有個(gè)說法，謂之“想當(dāng)技師必須熬三齡”。難就是高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難。專業(yè)人士認(rèn)為，這與高級(jí)技千的緊缺直接相關(guān)，產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉(zhuǎn)化率，而且技術(shù)創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實(shí)踐，那些親身參與實(shí)踐的一線技術(shù)工人、高級(jí)技術(shù)工人是技術(shù)自主創(chuàng)新的重要源泉。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產(chǎn)：6萬件皮衣的生產(chǎn)能力，由于高級(jí)技丁短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。據(jù)機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，目前在我國機(jī)械行業(yè)中，高級(jí)技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級(jí)技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。無錫對(duì)全市3295家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，全市高技能人才隊(duì)伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，高技能人才尤為短缺。勞動(dòng)保障部培訓(xùn)就業(yè)司副司長張斌介紹說，當(dāng)前，我國技能勞動(dòng)者占從業(yè)人員總量比重較低，全國技能勞動(dòng)者總量占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員的33％，與發(fā)達(dá)國家技能勞動(dòng)者占從業(yè)人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。截至到2005年底，寧波市技術(shù)工人總量達(dá)到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求仍然存在很大缺口。在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個(gè)崗位中技工就占7席。南京的一項(xiàng)調(diào)查表明，南京對(duì)技能人才需求越來越大，技術(shù)工人缺口高達(dá)16．66萬人。隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業(yè)學(xué)校的培養(yǎng)能力僅為6萬—8萬人。據(jù)預(yù)測，十一五期間，廣東省中級(jí)工以上技能人才缺口180萬人，其中高級(jí)以上技能人才缺100多萬人。即使普通技能崗位，在珠三角、環(huán)渤海地區(qū)也有很大缺口。在長三角和珠三角，許多企業(yè)都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級(jí)技工。不得不開出相當(dāng)于高層管理者的大價(jià)錢，但最終“救火”的人選還是從國外請(qǐng)來的。與我國技工短缺的現(xiàn)實(shí)相對(duì)應(yīng)的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有 70％，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元。技工特別是技師人才的短缺成為制約企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。勞動(dòng)保障部和國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)2000多家國有企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果同樣印證了這一點(diǎn)：企業(yè)技師、高級(jí)技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴(yán)重短缺。具有技師等級(jí)的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級(jí)技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。我國高技能人才在“少”的同時(shí)，“老”的問題也不容忽視。技能勞動(dòng)者結(jié)構(gòu)不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級(jí)工以上包括技師和高級(jí)技師占技能勞動(dòng)者總量的21％，與發(fā)達(dá)國家高技能勞動(dòng)者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。按照寧波“十一五”時(shí)期 GDP預(yù)計(jì)將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個(gè)百分點(diǎn)新增1萬個(gè)就業(yè)崗位統(tǒng)計(jì)口徑，預(yù)計(jì)每年高技能人才缺口將達(dá)到4000名。山東每年需要技工240萬人，而該省技工學(xué)校每年的培養(yǎng)能力僅有七八萬人。北京市每年技工缺口為33萬人，而職業(yè)學(xué)校每年畢業(yè)的技工只有7萬人左右。其他經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)情況也與天津類似。天津市目前83．5萬名技術(shù)工人中，技師、高級(jí)技師僅占 1．2％，高級(jí)工占9．8％，中級(jí)工占27．3％，初級(jí)工占61．6％。據(jù)廣東省勞動(dòng)保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術(shù)工人，在上世紀(jì)70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經(jīng)達(dá)到40萬人，其中數(shù)控技術(shù)工人的缺口超過10萬人。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優(yōu)厚的條件，但前來應(yīng)聘且接近條件的寥寥無幾。這不過是國內(nèi)“技工荒”浪潮中的一個(gè)縮影。近年來，關(guān)于高技能人才短缺的話題不斷成為媒體議論的熱點(diǎn)。一般認(rèn)為，高技能人才是在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域一線崗位上熟練掌握專門知識(shí)與技術(shù)，具備精湛的操作技能，在生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。目前，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工學(xué)結(jié)合的一體化大綱和教材的開發(fā)，都嚴(yán)重滯后于教學(xué)和企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際，急需組織力量研制工學(xué)結(jié)合的教學(xué)改革新模式。李亞營表示，與普通學(xué)校歸教育部門管理不同，技工類學(xué)校通常歸勞動(dòng)部門管理，因此不能頒發(fā)相對(duì)應(yīng)的學(xué)歷證書，在招生、畢業(yè)生待遇、教師職稱評(píng)聘等環(huán)節(jié)都存在不少差異，嚴(yán)重制約著技工類院校的發(fā)展。教育經(jīng)費(fèi)特別是基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)納入財(cái)政預(yù)算，院校硬件條件差的問題才能得以解決。四是解決技工類院校的其他難題。建立適應(yīng)工學(xué)結(jié)合所需要的企業(yè)培訓(xùn)師資格證書體系，借鑒德國師傅學(xué)院的做法，規(guī)定技術(shù)工人必須經(jīng)過師傅培訓(xùn)并獲取相關(guān)專業(yè)的師傅資格證書以后才可以在企業(yè)承擔(dān)帶學(xué)生實(shí)習(xí)的任務(wù)。將全國職教會(huì)議中“企業(yè)有責(zé)任接受職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)和教師實(shí)踐，對(duì)支付實(shí)習(xí)學(xué)生報(bào)酬的企業(yè)，給予相應(yīng)稅收優(yōu)惠”的政策落到實(shí)處，并盡快建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。只有企業(yè)、行業(yè)參與的職業(yè)教育，才是真正意義上的職業(yè)教育，只有企業(yè)、行業(yè)為主的職業(yè)教育才具有真正的活力。發(fā)達(dá)國家發(fā)展職業(yè)教育的校企合作模式，都是依靠立法來規(guī)范職業(yè)教育體系和相應(yīng)的管理機(jī)制。營造良好的社會(huì)氛圍，提高技能人