【正文】 相較而言，“離職”一詞則淡化了行政性色彩，且用詞也更為精確，與“用人單位”搭配使用起來更為合理。在《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》中，將 “自動離職” 界定為“職工擅自離職的行為”，也可以理解為未經(jīng)過雙方協(xié)商同意而單方強行終止勞動關(guān)系的行為，該行為在實踐中被認為是一種企業(yè)可以按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對職工作除名處理的行為，并可以根據(jù)情況責(zé)令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償，比如說未按照規(guī)定或違反勞動合同約定解除勞動合同的，企業(yè)可以要求職工支付違約賠償金等。個人認為，從性質(zhì)上說，仲裁法是平權(quán)主體之間糾紛或爭議的裁處依據(jù)，因此在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中不調(diào)整帶有行政管理色彩的“開除”行為勢為必然，因此就目前而言，在沒有出相關(guān)補充規(guī)定前，因企業(yè)開除而產(chǎn)生的爭議將不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的處理范圍，而只能通過其他法律規(guī)范來調(diào)整?！庇纱丝梢姡_除是一種行政處分行為，帶有明顯的行政管理色彩。《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的原文是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議”。此外需要補充說明的是，勞動部在《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》中，就該條例規(guī)定的“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”所具體包括的內(nèi)容解釋為：“包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”，而在《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中，則更進一步將“訂立勞動合同發(fā)生的爭議”增加進來。（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；《勞動合同法》第二條規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。并且，伴隨著《勞動合同法》的實施，建立及確認勞動關(guān)系的問題會更加突出，比如用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的所產(chǎn)生的勞動關(guān)系確認等，都必須認真對待。簡而言之，勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系是工傷認定的前提，當(dāng)勞動者與用人單位之間有訂立書面勞動合同時，雙方的勞動關(guān)系很明確，工傷認定部門也會較為容易進行判斷。本款規(guī)定的旨趣與該通知相類?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》就是采用的列舉式方法，在前面五款列舉具體范圍，并在第六款以“兜底條款”的方式進行補充。條旨：本條是關(guān)于本法適用范圍的說明釋義：關(guān)于法律適用范圍的規(guī)定，一般有兩種立法方法：一是定義式；二是列舉式。實際上我們在起草《解釋三》時也一并為《解釋四》做了一些前期準備工作。我們確定了勞動爭議司法解釋的制定必須根據(jù)我國經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，結(jié)合勞動爭議案件審判實踐，按照先易后難、先程序后實體、分層次、有步驟的原則進行。第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決?；鶎尤嗣穹ㄔ簩徖戆讣r，對用人單位的抗辯應(yīng)一并處理。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理。另外，根據(jù)人民法院管轄第一審民事案件的有關(guān)規(guī)定，勞動者不服仲裁裁決應(yīng)向基層人民法院提起訴訟，而根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協(xié)調(diào)兩類程序的難度。當(dāng)事人（不論是勞動者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。其次，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每一項均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額，不論數(shù)項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。首先，當(dāng)勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致時，應(yīng)以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標(biāo)準，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額。這部司法解釋是否對此進行了相應(yīng)規(guī)范？答：一裁終局制度是《調(diào)解仲裁法》的最大亮點?？偨Y(jié)審判經(jīng)驗，本司法解釋規(guī)定仲裁程序存在下列事由即為正當(dāng)事由，即使逾期當(dāng)事人也不能直接向法院起訴：（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待訴訟、評殘結(jié)論的；（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；（五）因正當(dāng)理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的；（六）其他正當(dāng)事由。所以，如果仲裁機構(gòu)因為有正當(dāng)事由而不能在法定期限內(nèi)作出處理決定的，應(yīng)當(dāng)盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續(xù)漫長的訴訟程序。仲裁是訴訟前臵程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟。仲裁機構(gòu)有正當(dāng)理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人不能直接向法院起訴問：《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在45日內(nèi)作出仲裁裁決，最遲可再延長15天。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應(yīng)當(dāng)是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責(zé)任分配從而導(dǎo)致對用人單位極其不公正的后果。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。因《調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應(yīng)例外。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少，將臵勞動者于不利之地。加班費舉證責(zé)任的分配更加科學(xué)、合理問：《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》頒布實施后，涉及加班費的勞動爭議案件占了很大一部分。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等可與新的用人單位建立勞動關(guān)系問：企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員重新就業(yè)的，可否與新的用人單位建立勞動關(guān)系，本司法解釋如何保護這類人員的權(quán)益？答：我們在制定司法解釋時，結(jié)合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認定為勞動關(guān)系。當(dāng)事人可依照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經(jīng)當(dāng)事人申請或者依職權(quán)追加后一并參加訴訟。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業(yè)執(zhí)照是否為有償，均不影響其作為當(dāng)事人的地位。正是基于這些足以使其產(chǎn)生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。這樣，當(dāng)糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并且，當(dāng)用人單位不存在或者無力承擔(dān)責(zé)任時,出資人應(yīng)當(dāng)依法予以承擔(dān)責(zé)任。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不應(yīng)影響到其民事行為的效力。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責(zé)無旁貸，應(yīng)依法予以受理?！督忉屓肥欠裼行碌耐黄?？答：針對企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的特殊情況，特別是政府行為主導(dǎo)的企業(yè)改制，我們一直認為，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應(yīng)以民事案件立案審理。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應(yīng)依法受理。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。出臺這部司法解釋具有以下重要的意義：一是便于廣大勞動者準確理解法律規(guī)定，促進依法維權(quán)；二是便于各級人民法院準確掌握司法尺度，促進司法公正；三是便于規(guī)范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接；四是便于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會和諧。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分別公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）兩個司法解釋。文章來源：中顧法律網(wǎng)(免費法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）第四篇：高法相關(guān)負責(zé)人就勞動爭議司法解釋三答記者問高法相關(guān)負責(zé)人就勞動爭議司法解釋三答記者問9月14日，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋三》）開始施行，值此司法解釋公布之際，最高人民法院民一庭庭長杜萬華就《解釋三》的有關(guān)問題接受了記者的采訪。如果企業(yè)職工是提前退休，為企業(yè)減員增效而“被退休”的、職工到新企業(yè)后與企業(yè)確定的是勞動關(guān)系。當(dāng)事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。五是理順了仲裁與訴訟的相互銜接機制。雖然勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了終局裁決制度，但這類裁決的認定標(biāo)準界限模糊，缺乏可操作性。司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。三是合理分配了加班事實的舉證責(zé)任。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院直接調(diào)解或者判決其承擔(dān)責(zé)任。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位或個人發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或個人、被掛靠的單位列為當(dāng)事人。為加大對勞動者的保護力度，司法解釋規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人列為當(dāng)事人。二是明確規(guī)定了勞動爭議案件的訴訟主體。勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當(dāng)向勞動者加付賠償金。司法解釋規(guī)定，對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,人民法院應(yīng)依法受理。最高人民法院新聞發(fā)言人、辦公廳副主任孫軍工介紹說，這個司法解釋旨在依法維護勞動者合法權(quán)益、平衡勞資雙方利益，加大對下監(jiān)督指導(dǎo)力度。從立法層面看，勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相繼施行。近兩年來國際金融危機的持續(xù)擴散和蔓延，我國經(jīng)濟特別是對外貿(mào)易也受到了嚴重沖擊，許多行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營困難，用人單位難以滿足勞動者提高報酬的要求，勞動關(guān)系中的各種矛盾日益顯現(xiàn)。第三篇：解析最高院公布勞動爭議審理解釋(三) 明確案件受理范圍最高院公布勞動爭議審理解釋(三)明確案件受理范圍昨天(14日)，最高人民法院召開新聞發(fā)布會公布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》，明確規(guī)定，對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的案件、因企業(yè)改制引發(fā)的爭議案件以及因企業(yè)安排加班不支付加班費等情形引出的加付賠償金案件，人民法院應(yīng)當(dāng)受理?！本蛨?zhí)行程序與申請撤銷程序的銜接，解釋執(zhí)行“撤銷申請優(yōu)先”原則?！薄叭嗣穹ㄔ航?jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。組織解讀：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條規(guī)定：“勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁，但不可以直接起訴。依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。組織解讀：勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當(dāng)事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。組織解讀：對一裁終局的