【正文】 附件一：崗位設置花名冊 附件二：崗位說明書模板 附件三、勞動能力平衡表。局部職能調整或崗位整合，導致崗位設置發(fā)生變化，由人力資源部組織相關 部門制定方案，報公司領導批準后生效。 任何單位需增加崗位或定員，必須向人力資源部提交相應報告，并提交《崗位設置花名冊》和《崗位說明書》（管理、技術、輔助、服務人員）或填寫《勞動能力平衡表》（直接生產(chǎn)人員）（具體見附件三、附件四）。比例定員法：按企業(yè)的職工總數(shù)（或一定范圍人員的總數(shù)）的一定比例確定某一類人員數(shù)量的方法。設備崗位定員法：主要是指看管設備的崗位，根據(jù)其生產(chǎn)過程、班制負荷程度、崗位區(qū)域條件和能否實行交叉作業(yè)等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。效率定員法：凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產(chǎn)人員和部分輔助生產(chǎn)人員。人力資源部根據(jù)組織機構設置、職責分工界定和核定的崗位工資水平制定各序列(包括技術管理序列、專業(yè)技術序列、管理序列、輔助服務序列)崗位、檔級總體設置方案，提交公司總經(jīng)理審批或總經(jīng)理辦公會通過后下達。崗位分析評議項目小組設正副組長分別由外聘專家和人力資源部領導擔任，副組長主持小組工作。第六，成立崗位分析評議項目小組。第一，對本單位（部門）的職能進行劃塊，將職能分為幾個大的主要部分；第二，根據(jù)各個主要職能塊，明確各個職能塊內崗位存在的必要性并設定崗位；第三，根據(jù)職能塊的工作量確定崗位編制，填寫《崗位設置花名冊》（具體格式見附件一）；第四，描述從業(yè)人員任職資格，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能不遺不漏。服務人員指為上述人員進行正常生產(chǎn)、工作提供各種服務的人員，包括保潔員、服務員等。管理人員指各級職能機構中從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)營管理和黨群工作的人員。技術管理人員指從事具有一定技術含量崗位工作的人員，如：質量控制、標準化、材料定額、工時定額、翻譯、計算機系統(tǒng)管理、職業(yè)衛(wèi)生防護、安全環(huán)境管理等。在進行崗位編制時，應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。權責對等原則，在進行崗位設計時，應責任明確，權責恰當，利益合理。在進行崗位定員編制時，應明確該組織的發(fā)展方向和任務目標，以事為中心，因事設崗，因崗配人。 各事業(yè)部（單位）負責提出本單位定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。管理職能 人力資源部負責公司機構的設立、調整。2 術語與定義定崗定編是指在一定時期內根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)規(guī)模，對公司的崗位設置和崗位編制進行明確。第五篇：定崗定編及崗位定員管理辦法xxxx公司 定崗定編和崗位定員管理辦法 1 范圍本標準規(guī)定了公司定崗定編、崗位定員的制定等管理程序。浙江聯(lián)通目前的工作流程存在著一定問題，如公司正在推行的ERP系統(tǒng)由于缺少業(yè)務流程的預先優(yōu)化，并沒有對企業(yè)的工作效率起到明顯改善，反而對一部分工作的效率起到的相反的作用。發(fā)放聘任書，并簽訂崗位責任書和勞動合同。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。各單位依據(jù)定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。符合定崗基本條件的人員，根據(jù)各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。編輯本段崗位設置的原則定崗定編 、科學和系統(tǒng)化的原則現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點進行組合的方式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協(xié)調能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。3）基于團隊的崗位設置則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。由于員工個人的表現(xiàn)難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率。1）基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。有些發(fā)達國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關系。企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。應從業(yè)務人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。只要新的流程能夠使輸入大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。其實，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。以分析為手段強調對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。以工作為中心強調人與工作的有機融合。以現(xiàn)狀為基礎強調崗位對未來的適應。編輯本段定崗定編的工作原則 以戰(zhàn)略為導向強調崗位與組織和流程的有機銜接。定責：包括部門職責與崗位職責兩項內