【正文】 。要精心用才，樹立服務(wù)基層鮮明導(dǎo)向，激勵引導(dǎo)年輕干部以廣闊鄉(xiāng)村為考場，以鄉(xiāng)村建設(shè)各項目標(biāo)任務(wù)為考卷，深入田間地頭傾聽群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實、最期盼的問題，扎扎實實為群眾解決農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、運輸、銷售等方面的操心事、煩心事、揪心事。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施，使得廣大鄉(xiāng)村村容村貌明顯改觀，產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭良好，為加強和推進(jìn)鄉(xiāng)村建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)。加快形成有利于年輕干部成長的培養(yǎng)使用機制，圍繞服務(wù)和推動地方經(jīng)濟社會高質(zhì)量跨越式發(fā)展、著力推動建設(shè)年輕干部人才生力軍。三要“用”好年輕干部愛村興村，當(dāng)好鄉(xiāng)村建設(shè)行動“勤務(wù)員”。要真心愛才，牢固樹立“人才是第一資源”理念，充分重視和用好鄉(xiāng)土人才，改變過去鄉(xiāng)土人才發(fā)展“不溫不火”“任其自然”“放任自流”的局面，不斷健全和完善鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)使用激勵機制，堅持鄉(xiāng)土人才服務(wù)的精準(zhǔn)導(dǎo)向，加快推進(jìn)鄉(xiāng)土人才發(fā)展體制機制改革綜合試點，最大限度激發(fā)“土專家”“田秀才”“家鄉(xiāng)寶”的活力和創(chuàng)造力。要悉心培育人才，做到以人為本，人才為要。同時，要在政治待遇、經(jīng)濟待遇、政策支持、輿論氛圍、后勤服務(wù)等方面予以保障，為能人在鄉(xiāng)村安心創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。要真心愛惜人才，要注重引回品德素質(zhì)較好、報效家鄉(xiāng)意愿較強的外出能人返鄉(xiāng)，實現(xiàn)人才回歸、資金回流、創(chuàng)業(yè)回鄉(xiāng)、貢獻(xiàn)回報，有效填補部分鄉(xiāng)村經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、缺乏主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、適應(yīng)市場不力等掣肘短板。要誠心“引”才，做到尊重人才。唯有使大量懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才扎根基層、建設(shè)農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)民，方能確保各項惠農(nóng)政策落地見效，讓群眾真正得實惠，才能使農(nóng)民獲得感、幸福感、安全感進(jìn)一步增強。在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價值，這樣績效考核的目的就達(dá)到了。績效面談要定期進(jìn)行，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo)，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。這就好比構(gòu)建一個有效的績效管理體系，健全的框架(績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋)對其重要性占比80%，而每個環(huán)節(jié)重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%。清楚了績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補缺，將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補充和完善，建立健全的績效管理體系。經(jīng)驗很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當(dāng)初鄧小平提出“摸著石頭過河”，實際上他心里有數(shù)，我們不談別的，就說改革開放，他就提出，先做一個真理標(biāo)準(zhǔn)問題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒有不說。而當(dāng)老板告訴我這個指標(biāo)的時候，我估摸著100萬肯定是輕輕松松的，150萬有點難度。這非常好，我也兌現(xiàn)了我當(dāng)初的核計。他說，錢怎么辦?我說，我從大學(xué)里當(dāng)老師出來，還從來沒見過這么多錢呢，這錢，一開始我還核計，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計核計。他說，如果兌現(xiàn)，你一個人的收入比我們所有人加起來還要高，有難度，人家會有意見，如果不兌現(xiàn)呢?怎么辦，跟你商量呢。這個時候，老板就來找我談話了，他說，小曹啊，跟你商量個事。他說好。這時，老板就想了，你無論如何，超過不了150萬。老板給我定指標(biāo)，那時的指標(biāo)很簡單，根據(jù)工作完成任務(wù)和利潤度來定，銷售額在100萬以內(nèi)，10%提成。如有需要進(jìn)行績效計劃的調(diào)整。績效實施：定期進(jìn)行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系，他們的作用分別如下：績效計劃：通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向制”。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實有沒有水平，高手過招，兩三拳就能出來，而到是一些人力資源部不具備這個能力，這個某某名教授有名，某某知名顧問公司有名，某某人寫了幾本書，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業(yè)問題，的確值得商榷。如果我們這三個目標(biāo)設(shè)定得科學(xué)的話，最終季度或績效考核的強制分布的A、B、C、D應(yīng)該和圖中相一致。圖中的A、B、C、D四個部分，相加起來等于100%。在制定此目標(biāo)時，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿。一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。低于基本目標(biāo)也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點關(guān)注的員工。其目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強制淘汰比例相類似。原則上期望目標(biāo)的設(shè)定不能低于計劃和預(yù)算的規(guī)定，同時不能低于上期或者同期的實際水平。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。我們可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。為了說明績效目標(biāo)設(shè)定和員工人數(shù)的關(guān)系，我們在這里將正態(tài)分布曲線用三角形來進(jìn)行抽象代替（這樣做是為了好畫圖和更加直觀）。那么，如何設(shè)計每級目標(biāo)呢？在統(tǒng)計學(xué)中有一個著名的模型，叫做正態(tài)分布——在大