【正文】 本辦法自發(fā)行之日起執(zhí)行。第三十三條 各單位禁止將夜班津貼作為其他工作情況的考核，不允許用夜班津 貼頂替獎(jiǎng)勵(lì)。基層隊(duì)（車間）生產(chǎn)人員的夜班，應(yīng)由帶班的班組長考勤，月末由所在單位車間主任（隊(duì)長）審核簽字；兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員的夜班津貼，由大隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)或科室長審核簽字，考勤與審批程序不完備的，不予支付夜班津貼。出差人員由于發(fā)放差旅費(fèi)補(bǔ)助，不享受夜班。第七章 夜班津貼管理第三十條 夜班津貼是指職工在下班后延長工作時(shí)間至23時(shí)后享受的工資性補(bǔ)貼。第二十七條 實(shí)行輪班工作制的職工，在法定休假節(jié)日、休息日輪班工作視為正常工作，其中法定休假節(jié)日按照加班處理。為了保護(hù)職工的身體健康，正常情況下不得安排加班。一般一年進(jìn)行一次。獎(jiǎng)勵(lì)額在1000至5000元之間。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按公司科技管理辦法確定。獎(jiǎng)勵(lì)額在5000至50000元之間。分為優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。第五章 單項(xiàng)獎(jiǎng)金管理第二十三條 節(jié)能節(jié)水獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、金牌隊(duì)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，按總公司下達(dá)指標(biāo)執(zhí)行；文明單位等獎(jiǎng)項(xiàng)按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。為激勵(lì)職工向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位流動(dòng)，可適當(dāng)拉開檔次。 個(gè)： 的單位有 個(gè)： 公司機(jī)關(guān)月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金按全公司月度平均生產(chǎn)獎(jiǎng)金測算。第十九條 生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，依據(jù)原對(duì)應(yīng)比例進(jìn)行追加或核減獎(jiǎng)金總量。第十八條 月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金分配按月度綜合考核，實(shí)行月度發(fā)放。第十七條 根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模變化及生產(chǎn)科研項(xiàng)目增減情況，確定定員。第十五條 基礎(chǔ)效益工資按月度預(yù)支，按月度發(fā)放。苦臟累的生產(chǎn)一線單位根據(jù)年初生產(chǎn)計(jì)劃可適當(dāng)增加額度。第十二條 根據(jù)職工收入與經(jīng)濟(jì)效益同步增長的要求，在總公司給我公司下達(dá)獎(jiǎng)金總額中的一部分，列為基礎(chǔ)效益工資。工齡可連續(xù)計(jì)算，遇有工資調(diào)整，按調(diào)資文件執(zhí)行，并進(jìn)入本人檔案。1自費(fèi)長學(xué)人員在長學(xué)期間，工資獎(jiǎng)金停發(fā)，企業(yè)及個(gè)人所承擔(dān)的費(fèi)用全部由個(gè)人自理。取保候?qū)徑Y(jié)束后仍在企業(yè)工作，單位給予開除公司籍留公司察看處分的，繼續(xù)執(zhí)行生活費(fèi)；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候?qū)徑Y(jié)束的次月起恢復(fù)工資待遇（崗位變動(dòng)的，按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行變動(dòng)），并按原崗位補(bǔ)發(fā)取保候?qū)徎仄髽I(yè)工作期間的工資差額。職工被公安機(jī)關(guān)行政拘留，或被司法機(jī)關(guān)采取刑事強(qiáng)制措施限制人身自由期 間，工資停發(fā)。職工試崗期間，崗位（技）工資按80％計(jì)發(fā)，各項(xiàng)津補(bǔ)貼照發(fā)。職工經(jīng)組織安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及學(xué)習(xí)期間，崗位（技）工資及工資性津補(bǔ)貼照發(fā)，崗位性津補(bǔ)貼停發(fā)。停工治療在6個(gè)月以上的：（1）、連續(xù)工齡不滿10年的，按65％計(jì)發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿不滿20年的，按70％計(jì)發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿20年的，按75％計(jì)發(fā)。職工病假期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，工資性津貼照發(fā)，崗位性津補(bǔ)貼停發(fā)。第十條 特殊情況下的工資支付職工依法參加社會(huì)活動(dòng)、休探親假、婚喪假、療養(yǎng)、帶薪休假期間工資照發(fā)。第三章 崗位(技能)工資管理第八條 管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制，操作和服務(wù)崗位人員實(shí)行崗位技能工資制。崗位等級(jí)(技能)工資和津補(bǔ)貼嚴(yán)格按照現(xiàn)行工資制度執(zhí)行，效益工資根據(jù)工公司的效益及各職能部門嚴(yán)格考核的情況下按時(shí)發(fā)放。第五條 根據(jù)工資總量增長隨經(jīng)濟(jì)效益增長的要求，堅(jiān)持工效掛鉤、按勞取酬、按勞分配的原則，加強(qiáng)工資總量宏觀調(diào)控，依據(jù)工公司經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)，下達(dá)工資獎(jiǎng)金計(jì) 劃。第三條 本辦法適用于公司屬各單位及在職職工。第五篇：薪酬管理辦法公司薪酬管理辦法第一章 總 則第一條 根據(jù)《公司經(jīng)營與管理實(shí)施方案》要求，為不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制，特制定本辦法。③績效工資的計(jì)算公式：當(dāng)月所得績效工資=全額績效工資實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月滿勤天數(shù)績效系數(shù)（當(dāng)月績效得分的百分比）第五章附則第一條本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。第五條離職員工的績效工資發(fā)放：①當(dāng)月出勤不滿10天（包括10天）離職的員工，當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金。第三條員工應(yīng)對(duì)本人工資負(fù)保密責(zé)任，不得公開談?wù)撆c工資有關(guān)的話題，否則視為違紀(jì)。月平均工作日參考國家規(guī)定執(zhí)行。第四章工資發(fā)放流程第一條公司工資發(fā)放采用按月發(fā)放的方式，每月20日發(fā)放上月工資，支付周期為1個(gè)月，遇法定假日順延。全年累計(jì)曠工三日以上者，不再享受年終獎(jiǎng)金。（三）曠工一天，扣罰三天的日全額工資。第八條關(guān)于工資發(fā)放考核辦法（一）工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資+工齡工資+餐補(bǔ)實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目（包括個(gè)稅、考勤扣款、考核扣款等）績效工資=績效工資基數(shù)總額績效考核系數(shù)（績效考核系數(shù)另見《績效考核實(shí)施方案》）（二）加班工資的計(jì)發(fā)，參考公司績效考核相關(guān)條款執(zhí)行。午餐補(bǔ)助根據(jù)各項(xiàng)目的情況確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，按員工實(shí)際出勤情況核發(fā)餐補(bǔ)。第七條工資考核依據(jù)：工資標(biāo)準(zhǔn)的核定將參考員工業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、崗位特點(diǎn)等因素進(jìn)行綜合考核。第五條公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況經(jīng)過集體協(xié)商，可以對(duì)員工工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第四條工資等級(jí)審批權(quán)限：所有員工工資等級(jí)需經(jīng)用人部門經(jīng)理提議、公司行政人事部復(fù)議核實(shí)，報(bào)總經(jīng)理或董事長審批后執(zhí)行。員工轉(zhuǎn)正后按員工表現(xiàn)重新核定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)結(jié)束后參加考試，考試合格者（60分，滿分100分）進(jìn)入實(shí)習(xí)期；不合格者延長培訓(xùn)時(shí)間，再次考試，仍不合格者，公司將不予錄取，合格者從合格之日起進(jìn)入實(shí)習(xí)期。如遇下旬20日以后報(bào)到的，即合并至次月20日計(jì)發(fā)工資。第五條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、考核扣款、代扣社保費(fèi)等其它費(fèi)用。第四條員工績效工資納入當(dāng)月績效考核。其中崗位基本工資、工齡工資、餐補(bǔ)為固定工資部分，績效工資為浮動(dòng)工資部分。公司根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作業(yè)績表現(xiàn)等因素確定員工的績效評(píng)估分值與權(quán)重，每月底按層級(jí)管理進(jìn)行績效考核并統(tǒng)計(jì)分值和對(duì)應(yīng)的系數(shù)，核算出績效工資。第二條崗位基本工資根據(jù)員工在具體崗位所需具備的知識(shí)技能、資歷、學(xué)歷、解決問題的難易程度、承擔(dān)的責(zé)任大小等內(nèi)容確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。第三條本辦法適用于公司各業(yè)務(wù)模塊所屬員工薪酬管理，包括工資的計(jì)算、發(fā)放與考核。第四篇：薪酬管理辦法薪酬管理辦法第一章總則第一條為有效利用薪酬杠桿，建立科學(xué)合理的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使公司薪酬體系趨于規(guī)范化、系統(tǒng)化，實(shí)現(xiàn)吸納人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，經(jīng)公司董事會(huì)研究討論，特制定本管理辦法。員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密，辦公室及財(cái)務(wù)部應(yīng)切實(shí)做好保密工作。第六章、管理制度辦公室在公司總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司薪酬工作行使管理職權(quán)，負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監(jiān)督，對(duì)違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。第五章、工資的計(jì)算及支付工資計(jì)算期間為：正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計(jì)算期間為上月一號(hào)至月末。公司除完成考核目標(biāo)外，對(duì)員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批同意，可計(jì)發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)金。部門業(yè)務(wù)主管（含主管）以上的員工不適用以上關(guān)于加（值）班的規(guī)定。第三章、基準(zhǔn)外工資員工因工作需要，在法定節(jié)日（含同時(shí)執(zhí)行的假日）加班、值班的，經(jīng)審批，公司計(jì)發(fā)加（值）班工資。七、員工試用期工資=基本工資+崗位工資60%。六、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù)，須經(jīng)辦公室審核，公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。四、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）行政管理類崗位，具體包括：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；公司總經(jīng)理助理、總師；公司財(cái)務(wù)、辦公室、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員；（二）業(yè)務(wù)類崗位，具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員；（三）技能類崗位，具體包括公司小車司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。二、基本工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。對(duì)本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或辦公室提出書面申請(qǐng)，行使工資請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生日起兩個(gè)月內(nèi)未行使時(shí)，則視為放棄。員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資。公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識(shí)含量為標(biāo)準(zhǔn)，確定員工享受的工資等級(jí)并以此作為支付薪資的依據(jù)。本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。推銷員人工費(fèi)用率銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本第三篇：薪酬管理辦法第一章、總 則為加強(qiáng)公司薪酬的管理，特制定本辦法。推銷員工費(fèi)用率推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額247。目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)上年平均薪酬(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本247。人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用247。銷貨額)(人工費(fèi)用247。① 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額外購部門=銷售凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)② 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用247。：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。二是服務(wù)保障。3)是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。：1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。4)協(xié)調(diào)行原則。2)必要性原則。：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。第四節(jié) 員工福利管理，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁?)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。)2)銷售凈額基準(zhǔn)法。凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率。銷貨額=(凈產(chǎn)值247?；蚋鶕?jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。：1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用247。單位員工銷售收入。(銷售收入247。銷售收入=(人工費(fèi)用247。1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。6)企業(yè)成本總額。4)企業(yè)增長值(純收入)。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。2)年人均工作時(shí)數(shù)。：一)核算人工成本的基本指標(biāo)。亦稱市場工資率。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是一般尺度。是一般尺度。是重要尺度之一。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。是一般尺度。是衡量支付力的一般尺度。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。g、其它人工成本。e、教育經(jīng)費(fèi)。c、住房費(fèi)用。主要如下：a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。)4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。四)評(píng)分法。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。身體條件。技能。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。是從評(píng)分法衍化而來的。