【正文】 參考文獻(xiàn):⒈羅爭玉，企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004⒉孔祥偉，我國私營企業(yè)的管理創(chuàng)新，北京工商大學(xué)學(xué)報，2003⒊ 段興民，張生太 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理研究 2003。無論從哪個角度來說，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會和企業(yè)成為朋友。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨(dú)有的財產(chǎn)。但人是活化的資源，不是物。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。⒊留人要為之提供“平臺”⑴.公平競爭的平臺。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。④制定員工職業(yè)生涯計劃。管理人員要注意員工在某一方面績效差或好，都應(yīng)給予足夠的重視，通過談話了解其真正原因，能力確實突出的應(yīng)給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”?；谏鲜龅姆椒?，中興通訊員工敬業(yè)度分值呈現(xiàn)年年提升的趨勢，目前公司總體敬業(yè)度分值已接近業(yè)界最優(yōu)秀公司的敬業(yè)度得分。要留住這個群體，除了待遇，良好的個人發(fā)展空間相當(dāng)重要。在業(yè)界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽(yù)。由此，我們應(yīng)該看到一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要給員工提供具有競爭力的薪酬待遇，還要建立適合員工成長的發(fā)展機(jī)制。調(diào)查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。一項由中國人才熱線網(wǎng)站開展的調(diào)查就顯示,與激勵性的薪酬相比,培訓(xùn)和多方位上升空間更能吸引要求成長的企業(yè)員工。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。①給員工可以奮斗的事業(yè)。多數(shù)國企對于培訓(xùn)在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認(rèn)識不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容?！爸厥褂?、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在國企中比較普遍。長期以來，國企都把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作純成本，不愿重點(diǎn)投資。引入與流出的比例為1:。拿國企人才流失問題來說,據(jù)中國社會調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過去的5年中被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達(dá)5521人,引入和流出的比例為1：。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實。另外適當(dāng)?shù)牧鲃优c淘汰也屬正?，F(xiàn)象，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪?；鶎訂T工的流動率最高，就是因為其基本利益目標(biāo)沒有達(dá)到。這部分人是企業(yè)的中堅力量，因此穩(wěn)定第一。否則，這部分人才的流失對企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家為共同的理想而工作。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當(dāng)花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場經(jīng)濟(jì)交換的實質(zhì)是利益交換。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費(fèi)了許多時間和財力。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應(yīng)樹立新理念⑴人力資本比財力資本更重要。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要 的管理課題。如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。第五篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：班級：姓名：學(xué)號：時間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競爭的實質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決