人力資源管理第四次作業(yè)(新)(參考版)
2024-11-04 17:11本頁面
【正文】 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。依據市場付薪酬。依據業(yè)績付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現(xiàn)工作性質因素，如科長、部長、主管等。依據職務付酬。依據崗位付酬。薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?答：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點市場戰(zhàn)略如何理解薪酬的含義？答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應該依據什么給員工支付薪酬？關于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。什么是人力資源規(guī)劃？答：人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。減少員工的離職率。擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。所以，在類似的相關行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中?？蛻?客戶的評價對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。績效評估的主體包括哪些？答：自己: 自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據績效表現(xiàn)評估其能力和并據此設定未來的目標。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。研究型（I）：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。第五篇：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)什么是工作說明書？答：工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產的方量掛鉤，而方量會因為生產旺季和淡季產生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。而對于一線員工則反之。:改進方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例。一線員直接創(chuàng)造經濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。第四篇：人力資源管理作業(yè)問題和改進：問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。政
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