【正文】 的職位上，恐怕仍有許多的疑問。改進方法：增加結構工資，體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。面試中HR經常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應？答：暈輪效應英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現(xiàn)象。依據(jù)市場值的多少進行付酬什么是KPI指標？答：是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領導力，追求政治和經濟上的成就?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。升遷。公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（）A． 自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃法參考答案 三、案例分析題（73分）退休人員返聘后因工死亡待遇爭議死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作。（1）美國波士頓大學教授帕森斯（2）人性化設計的特點主要有：界面友好A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ____________，保證____________，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。答：績效工資，根據(jù)員工近期績效，工資與績效直接掛鉤優(yōu)點：激勵效果明顯缺點：易助長員工短期行為2． 請從人力資源管理的角度結合相關理論談談天創(chuàng)公司業(yè)務員薪酬制度如何改進。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。一線員直接創(chuàng)造經濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。減少員工的離職率。職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現(xiàn)工作性質因素，如科長、部長、主管等。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。政治掛帥。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱