【正文】 的職位上，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。因?yàn)槲ㄓ锌蛻?hù)最清楚員工在客戶(hù)服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。面試中HR經(jīng)常無(wú)法避免暈輪效應(yīng)的影響，請(qǐng)問(wèn)什么是暈輪效應(yīng)？答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬什么是KPI指標(biāo)？答：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。缺點(diǎn)員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就?？梢栽黾訊徫还べY而減少績(jī)效工資。升遷。公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿(mǎn)足與激勵(lì)目的的重要因素之一，對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）A． 自行設(shè)計(jì)法 B．專(zhuān)家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法參考答案 三、案例分析題（73分）退休人員返聘后因工死亡待遇爭(zhēng)議死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作。（1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好A．人際匹配B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢D．一看就懂一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ____________，保證____________，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門(mén)的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢(xún)會(huì)”。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。答：績(jī)效工資，根據(jù)員工近期績(jī)效，工資與績(jī)效直接掛鉤優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果明顯缺點(diǎn)：易助長(zhǎng)員工短期行為2． 請(qǐng)從人力資源管理的角度結(jié)合相關(guān)理論談?wù)勌靹?chuàng)公司業(yè)務(wù)員薪酬制度如何改進(jìn)。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門(mén)員工。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶(hù)那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。下屬: 由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。減少員工的離職率。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。同事:同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。政治掛帥。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱(chēng)為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱