人力資源管理第四次作業(yè)(新)(文件)
【正文】 段的運(yùn)用。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。第四篇：人力資源管理作業(yè)問題和改進(jìn)：問題1：一線員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門員工。而對于一線員工則反之。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強(qiáng)公司的競爭力。改進(jìn)方法：設(shè)置晉級標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。對外部項(xiàng)目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題?？冃гu估的主體包括哪些？答：自己: 自我評價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。在這種上級與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。下屬: 由部屬來評價(jià)上司，這個(gè)觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。若自己對自己的了解與部屬的評價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對這個(gè)落差，深入了解其中的原因。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價(jià)列入評估系統(tǒng)之中。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。減少員工的離職率。需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場戰(zhàn)略如何理解薪酬的含義？答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)崗位付酬。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。依據(jù)業(yè)績付酬。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。依據(jù)職務(wù)付酬。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。什么是人力資源規(guī)劃？答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機(jī)會，讓他們有機(jī)會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會了。擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器?？蛻?客戶的評價(jià)對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。此時(shí)，他們之間的互評，反而能比較客觀。同事:同事的評價(jià)，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。第五篇：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)什么是工作說明書？答：工作說明書是對項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。員工績效工資掛鉤的指標(biāo)僅與
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