【正文】 員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應(yīng)對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實行績效工資制度。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點。作業(yè)三作業(yè)3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點？培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。七同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。（共1道試題，每題100分）要求按照附件中《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》格式撰寫個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并以附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。問題：（1）請問該公司采用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什么？（2）如果重新設(shè)計該公司行政部的績效考評方案，你認(rèn)為應(yīng)該采用哪種方法比較妥當(dāng)？請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：1）考核級別在A級：年終獎按公司平均獎100%足額核發(fā)。4）團(tuán)隊精神：能否配合其他部門開展工作；15分。2）工作差錯：工作效率、工作中是否出現(xiàn)差錯；20分。3）服務(wù)、管理指標(biāo)：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。業(yè)務(wù)部門：1）業(yè)務(wù)交易指標(biāo)：包括全年實際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務(wù)；70分。??高經(jīng)理安撫了一下大家的情緒，會議散了，高經(jīng)理又沒了主意?！拔以谵k公室抽煙，那能怨我嗎？業(yè)務(wù)單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們?nèi)コ闊熓页榘?？’！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關(guān)系還怎么開展啊?！薄耙f貢獻(xiàn)，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業(yè)務(wù)部一半，我們也沒計較過，但業(yè)務(wù)部門用這樣考核，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受。統(tǒng)計完這些數(shù)據(jù)，高經(jīng)理心里犯起了嘀咕：最后一級難道給小馬不成？為了慎重起見，也是本著“以人為本”的思想，在最終確定之前，他想開個部門會議，聽聽部門員工的想法。本部門的員工對這種績效考核方法都很有意見，高經(jīng)理為此也煞費苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯，也沒有犯過原則性的錯誤，把誰評為E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報上去呢? 高經(jīng)理想起了以前在廣告公司作銷售的時候，采取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業(yè)績定量考核與年終獎掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。最難熬的就是這年終的考核評估，人緣一向超好的高經(jīng)理這下可犯了難，眼看到了考核名單上報日期，高經(jīng)理的心里還是沒個主意。員工人數(shù)增加到56人，其中行政部6人。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔(dān)任行政部高管職務(wù)，主要負(fù)責(zé)公司后勤、文秘、接待、會議等工作的協(xié)調(diào)管理。2004年初，某保險公司在合肥開設(shè)了安徽第一家地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，在公司剛進(jìn)入合肥市場時，高原便通過各種公關(guān)手段，簽下了該公司在合肥地區(qū)初期市場推廣的整個策劃項目，并順利地得到了實施。（共2道試題，每題50分）保險公司高經(jīng)理的煩心事作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺，廣告中心，營銷經(jīng)理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓(xùn)學(xué)校，校長 高 翔，銀商集團(tuán)有限公司安徽省分公司，市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理 指導(dǎo)教師：王 俊，安徽廣播電視大學(xué)年終，某保險公司合肥分公司行政部經(jīng)理高原忙得焦頭爛額，剛剛結(jié)束的大大小小的年終總結(jié)、答謝會已經(jīng)把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又布置下了任務(wù)，各部門要對員工進(jìn)行年終考核和年終獎規(guī)劃，這可是件比策劃、組織會議更讓人頭疼的事。經(jīng)過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經(jīng)過幾個月的實踐，甲的業(yè)務(wù)比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。李院長的工作也很吃力。李院長認(rèn)為醫(yī)院是業(yè)務(wù)單位，自己也是專業(yè)出身，就提拔甲做了他的副手。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學(xué)大專畢業(yè)，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，性格內(nèi)向。經(jīng)過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。該衛(wèi)生院就醫(yī)環(huán)境差，職工隊伍不穩(wěn)，缺乏業(yè)務(wù)骨干。2002年賀蘭縣衛(wèi)生系統(tǒng)在全區(qū)公開招聘醫(yī)院院長，李來喜經(jīng)過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛(wèi)生院院長。（共2道試題，每題50分）提誰當(dāng)副院長更合適作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導(dǎo)教師：高世民，寧夏廣播電視大學(xué)李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學(xué)院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統(tǒng)。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。人力資源作業(yè)2 工作分歧小組討論。要求：；。問