【正文】 事在人為，只有我們每一個人都做好自己，教好每一個人只要都做好自己，企業(yè)的核心理念就一定能和員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這也是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如何控制離職率是個老大難的問題，難在如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下，離職率就很難控制。5，找出員工流動率過高或過低的原因。讓員工在熟悉公司的同時做到努力提升自我。爭取不偏不倚，公平、公正，體現(xiàn)公司對每一個員工的關(guān)注。2，在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的，積極進取的，要給予一定的獎勵。3，市場外圍因素，人力資源上的競爭很激烈，很多公司為了挖人，而采取的種種策略，導致直接跳槽。2，由于某些管理人員不當?shù)奶幨路绞交蛘邿o故拖延上班工時，造成員工對公司的抵觸心理，和由于銷售等原因，獎金無法達到期望值。員工來門店上班要知道門店要把他們帶向哪里，公司的未來發(fā)展前景，要讓他們看到自己的未來這是最重要的。第五篇：門店離職率控制員工關(guān)系—門店離職率控制公司離職人員叫做員工流失率，當員工流失率高的時候要考慮公司的制度以及領(lǐng)導人的問題了，統(tǒng)稱公司系統(tǒng)出問題了。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場三贏。在人才競爭激烈的背景下，得人才者得天下。企業(yè)應(yīng)當完善和加強人力資源管理方面的相關(guān)工作，樹立全員的職工滿意觀念，建立保證員工第一的管理機制，真正把握并有效滿足員工需求，加強員工組織認同感。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發(fā)揮潛能，做到人盡其才；對于企業(yè)內(nèi)高級管理人才、技術(shù)人才要注重激勵人才的創(chuàng)造性，可考慮增設(shè)股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現(xiàn)的需要，以留住核心人才。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。為此，企業(yè)應(yīng)提供有競爭力的薪資福利，雖說80、90后員工主要注重精神生活上的享受，但是面對生活的壓力，有競爭力的薪酬對留下人才還是能夠起到一定的作用的。企業(yè)還可以給予員工一定的職業(yè)發(fā)展輔導，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。因為80、90后的員工大多是以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且將自我的價值標準加給別人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。（三）另謀發(fā)展也導致了80、90后員工離職率很大。管理方式更加人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施，通過強有力的引導和溝通，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀逐步認同，增強他們的組織認同感。（二）80、90后員工離職率很高的原因還有家庭因素，特別地，有22%的員工因為家庭原因而離職，他們需要照顧家人，照顧家業(yè)等。管理人員可以利用休息時間和員工進行溝通，可以關(guān)心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。興龍工業(yè)集團的管理人員應(yīng)該重視從上到下加強重視員工意見和建議的理念，只有從思想里給予重視，才能在處理員工抱怨時有良好的態(tài)度，對其反應(yīng)迅速，使員工滿意。由于他們張揚的個性，往往其自身還存在著不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺點。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。企業(yè)招聘時盲目聘用，使得80、90后員工的能力興趣與崗位不匹配；陳舊的管理方式不能夠使他們看到公司及個人未來的發(fā)展前途；繼續(xù)教育培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃不清晰，升職機遇少使其前途渺茫，沒有成就感；缺乏標準的制度，隨意處罰員工，薪酬分配的不合理使其心理壓力大，厭倦工作；工作強度的過大使其難以承受。要給予更多的人文關(guān)懷，灌輸公司的文化與價值觀，應(yīng)該幫助他們規(guī)劃好明確的職業(yè)目標而不是單一的讓其工作，幫助他們成長起來！（三）企業(yè)的問題。這代人大多叛逆心較強，比較注重個性，追求精神上的東西比物質(zhì)上的要多，在選擇工作時他們更傾向于興趣所在，注重公司或同事對他們的尊重，其次是公司及個人的發(fā)展狀況。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。分析其離職的原因得出以下數(shù)據(jù)結(jié)果，如下圖所示：2012年16月員工離職原因情況通過圖表不難看出，目前公司員工的離職率仍然很高，員工對企業(yè)忠誠度不高的原因各不相同，主要有以下幾個大方面：（一）外部市場的作用力。6）建立穩(wěn)定的員工隊伍，促進企業(yè)建立知識、技術(shù)庫，促進企業(yè)技術(shù)進步和管理水平的提高，表現(xiàn)為創(chuàng)造出更多的知識和技術(shù)，以及先進的管理手段和方法，提高滿足員工的需求能力，使企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。4）實施員工職業(yè)穩(wěn)定性的戰(zhàn)略，有利于企業(yè)文化的建立，提高企業(yè)的信譽，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標利潤，這對企業(yè)增加收益有必要作用。2）建立一個系統(tǒng)的穩(wěn)定性測評體系，定期調(diào)查員工忠誠度，通過數(shù)據(jù)的分析提早對員工需求進行了解分析，將為公司進行管理改進與內(nèi)部運作改進提供一定的依據(jù)，建立自己的員工團隊管理體系，加強員工組織認同意識，為員工忠誠度打下堅實的基礎(chǔ)，使得企業(yè)更好地不斷適應(yīng)變化的環(huán)境，增強競爭力和提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，使企業(yè)立于不敗之地，對改善企業(yè)的管理有著現(xiàn)實意義。1）本文運用員工穩(wěn)定性理論，建立公司員工職業(yè)穩(wěn)定性的評價指標體系和穩(wěn)定性評價方程模型，生成員工穩(wěn)定性指數(shù)。主要研究目的有如下幾個方面：l、研究員工所關(guān)注的工作環(huán)境、發(fā)展機會等諸多要素，分析影響員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素，作為提升員工穩(wěn)定性的基礎(chǔ)；利用統(tǒng)計技術(shù)，尋找和興龍工業(yè)集團所提供的各項福利待遇與員工期望值之間的差距，提出有針對性的管理措施。每次的滿意都會增強員工對企業(yè)的忠誠度，從而使企業(yè)能夠提高核心競爭力，獲得長期的盈力與發(fā)展。要想在人才市場圖生存，求發(fā)展，就必須別無選擇地“小心翼翼”為員工，“盡心盡力”為員工，“全心全意”為員工。面對種種困惑，企業(yè)要學會“管理獨特主張”，要以員工滿意贏得員工忠誠。不引入先進理念，中國企業(yè)無法“與狼共舞”。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場三贏。由此表明，企業(yè)最寶貴的資源不是其資產(chǎn)，而是在公司工作的員工，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。統(tǒng)計資料表明：員工流失會增加企業(yè)各方面的成本，如：招聘成本、培訓成本、人員總?cè)背杀炯靶袠I(yè)成本等。該承諾體現(xiàn)了通用電氣以員工隊伍穩(wěn)定性為焦點，根據(jù)員工需求進行全方位激勵與管理，幫助通用電氣提升在人才競爭時代的核心競爭力。目前，員工隊伍穩(wěn)定性的理念已經(jīng)成為世界上眾多優(yōu)秀公司的經(jīng)營理念。為了從激烈的競爭中脫穎而出，企業(yè)需要將員工穩(wěn)定性作為最高競爭優(yōu)勢的來源，強調(diào)提高員工職業(yè)穩(wěn)定性的重要性，強化企業(yè)與員工的關(guān)系管理。20世紀80年代以來，加強員工的組織認同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性經(jīng)營管理新理念在經(jīng)濟發(fā)達國家首先形成并迅速發(fā)展起來。研究發(fā)現(xiàn)，認同組織的員工更傾向于從組織整體利益的角度進行思考和行動，會與企業(yè)成為命運共同體，并且組織的認同都是針對特定組織而產(chǎn)生，具有難以模仿的特性，是企業(yè)競爭力的主要來源。實證研究表明，此方法是研究員工穩(wěn)定性的一種有效方法，為興龍工業(yè)集團提高顧客滿意度80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性提出了有針對性的對策。首先對員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究背景、目的和意義進行了概述。因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。方法一，以離職率等于某一時期的離職