【正文】 五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領情，反而說很多風涼話。三、良好的工作環(huán)境員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。降低新員工離職率方案一、從招聘抓起在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。四、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好。新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。二、工作比較單一、枯燥、乏味。新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。每個企業(yè)都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正常。企業(yè)的管理問題和員工離職原因是多樣的，而改善資源往往又是有限的，優(yōu)秀的HR往往會比較注重員工心態(tài)的管理，讓員工從心理上獲得認同和心態(tài)改觀，從源頭上解決其離職問題，值得我們借鑒。員工離職預防和流失率管控也是一樣的道理。一個事物的好壞評價關鍵在于你怎么來看待它，你用什么樣的心態(tài)來對待就會有什么樣的結(jié)果，因為心態(tài)決定行動，行動決定結(jié)果。降低他們的流失率，管“心”才是關鍵。因為他們對企業(yè)和團隊還不夠全面熟悉，對企業(yè)和團隊管理問題有一些片面的理解或錯誤的認識，通常就會抱怨較多，產(chǎn)生消極心理和不良心態(tài)，工作行為表現(xiàn)和業(yè)績結(jié)果就不理想，最終走向流失。我們對員工的離職訪談進行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無論是公司還是其自己，無論是其主動請辭還是被勸退，絕大多數(shù)的本質(zhì)原因都是其心理使然，即其心態(tài)問題。離職的形式也只是主動辭職或被動離職（被公司辭退）兩種。公司原因：如工作環(huán)境、薪資福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、個人發(fā)展空間、企業(yè)文化理念、團隊氛圍、上司處事作風與管理風格等。通常工作一年以內(nèi)的新員工的穩(wěn)定性要比老員工差。企業(yè)只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來關注新員工，幫助新員工，協(xié)助他們更加快速地融入團隊，才能使新員工平穩(wěn)度過試用期，成為企業(yè)鐵骨脊梁。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行？在招聘時做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質(zhì)、能力與崗位、組織基本要求能匹配。新人在試用期內(nèi)的評價一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯(lián)的平行部門評價、人力資源部門評價等，對不同階段的評價結(jié)果要告之新員工，同時有必要與新員工進行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績效結(jié)果進行恰當認知，做出工作改進和調(diào)整。而不是等要一個月或三個月試用期結(jié)束后才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。第5件事、做好新員工評價管理工作。新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。進一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。第4件事、做好新員工關懷、溝通工作。C）在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內(nèi)涵和評價方式。b)建立師徒幫教協(xié)議。新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR部門一定要導入師徒幫教機制。此時新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領下，再進一步去現(xiàn)場適應和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價值理念、規(guī)章制度及發(fā)展遠景與規(guī)劃，增強新員工對企業(yè)的信賴度；同時可以組織新員工參觀企業(yè)各類生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門一一進行走訪，并同職能部門直接負責人溝通，使新人感到集體的關心和力量；有條件的企業(yè)在面對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。第2件事、做好新員工環(huán)境熟悉引導工作。在新員工入職培訓結(jié)束后要進行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。二、企業(yè)要想穩(wěn)定和留住新員工，必須做好五件事：綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業(yè)可以從以下五個方面加強試用期員工的引導和保留，從思想上重視新員工，從態(tài)度上關愛新員工，從技能上培養(yǎng)新員工，從人際上友愛新員工，為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升，真正做好新員工入職管理：第1件事、做好新員工入職培訓工作。這樣新員工進來能夠最快速融入團隊。同時陌生的管理環(huán)境更是新員工放棄的主因之一，企業(yè)如何幫助新員工適應新環(huán)境也存在著方方面面的不足。2）新工作環(huán)境