當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(參考版)
2024-10-29 04:52本頁面
【正文】 作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期。在組織員工培訓的過程中，培訓的內容既應顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質的需求，將提高員工綜合素質的培訓作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責，同企業(yè)一起成長進步。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進行相關新業(yè)務領域技能與知識的培訓，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應的培訓方案。作為企業(yè)管理者同時應該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應相應地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經濟效益。微型企業(yè)的發(fā)展應該更加重視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化建設不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領導風格、員工素質等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。作為自主經營、自負盈虧的經濟實體和利益主體，微型企業(yè)應努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關的自身素質，企業(yè)應注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略經營目標有機結合。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實力上顯得先天不足，在人才引進方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。（二）合理規(guī)劃，科學管理制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實現(xiàn)管理規(guī)范化、運行科學化的前提條件，作為企業(yè)管理者應當依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展總體目標，制定一定時間內的人力資源開發(fā)與利用的具體目標和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質的不斷提升。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進行有效運作，導致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產與銷售，以追求資產增長利潤為終極目標，對企業(yè)員工的關注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學的人力資源管理。微型企業(yè)人力資源觀念落后，認識錯位易導致管理不當。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經濟條件下的企業(yè)競爭是產品的競爭、質量的競爭、服務的競爭和技術的競爭，歸根結底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。按照各行業(yè)的劃分標準：農、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務服務業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產開發(fā)經營營業(yè)收入100萬元以下或資產總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。微型企業(yè)管理者應當轉變人力資源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內蒙古科技與經濟，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第五篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理
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