【正文】 公司出現(xiàn)辦事處主任（或部門經(jīng)理）職位空缺時從“資源池”中選。培養(yǎng)考察對象的開發(fā)過程：進行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織實施培訓；每季度進行面談、評價及考核；半年后進行轉(zhuǎn)正考核，考核合格者轉(zhuǎn)為正式后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）管理干部，不合格者則延期轉(zhuǎn)正或進行淘汰。公司的營銷總部管理部及人力資源部需對后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調(diào)、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。（4）人才輸出在公司規(guī)模擴大或業(yè)務擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才進行提拔任用。（2）培訓實施公司應對后備管理干部有針對性地實施相關(guān)管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關(guān)知識和工作經(jīng)驗；對后備分支機構(gòu)經(jīng)理還應以“T”字型人才要求進行培養(yǎng)，以一至二項專業(yè)訓練為主，輔之以營銷、生產(chǎn)、研發(fā)以及人力資源、財務等方面綜合管理課程的培訓；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。（3）后備干部培養(yǎng)對象的面談、評估、考核為及時掌握后備干部培養(yǎng)對象的思想動向、工作狀況等相關(guān)情況，分支機構(gòu)經(jīng)理應不定期與后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）進行面談，區(qū)域高級經(jīng)理則應不定期地與后備分支機構(gòu)經(jīng)理進行面談，同時都應做好面談記錄及歸檔，交營銷總部管理部備案；并在每季度，由其直接上級作為第一考察人對后備管理干部開發(fā)和培養(yǎng)對象的工作績效、態(tài)度、能力等進行考核評估，分支機構(gòu)經(jīng)理及高級經(jīng)理分別作為后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）、后備分支機構(gòu)經(jīng)理的第二考察人進行審核，考核時需填寫《后備干部培養(yǎng)對象季度考核評估表》，并于每季度的首月10日前交至管理部并進行存檔。要求的主要核心能力：一是創(chuàng)新能力（即對工作成果永不滿足，有不斷創(chuàng)新工作的能力）；二是學習成長能力（即在工作中不斷學習，并使自己和團隊快速成長的能力）；三是協(xié)同能力（即協(xié)同整合團隊有效開展工作的能力）；四是分析判斷能力（即對工作中所涉及到的系統(tǒng)復雜問題和業(yè)務發(fā)展趨勢有較準確的分析判斷能力）；五是貫徹實施能力（即有較強的將思路和方案付諸實施并獲取有效成果的能力）。后備干部培養(yǎng)對象的開發(fā)過程（1）后備干部培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃為了讓后備干部培養(yǎng)對象對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方向努力奮斗，管理部將會同人力資源部將按《公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》指導他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時指定一名導師（其主管以上管理者）以導師制的方式幫助及指導他們。后備部門經(jīng)理/辦事處主任由所在部門經(jīng)理（或辦事處主任）及分支機構(gòu)經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理審核，報營銷副總批準后成為后備干部培養(yǎng)對象；后備分支機構(gòu)經(jīng)理由分支機構(gòu)經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理審核，報營銷總部總經(jīng)理批準后成為后備干部培養(yǎng)對象。四、實施步驟和辦法后備干部培養(yǎng)對象的申請辦法及程序各分支機構(gòu)的業(yè)務骨干（一般不超過職員數(shù)的30%，具備敬業(yè)、誠信、團隊、學識、能力等基本素質(zhì)，并根據(jù)其日常表現(xiàn)和工作績效確定。二、實施范圍辦事處主任、部門經(jīng)理、分支機構(gòu)經(jīng)理等管理干部的儲備開發(fā)及培養(yǎng)。為保障公司實現(xiàn)具有國際競爭力的世界級移動通信企業(yè)、進入世界同行前五名的目標有充足的人力資源儲備，特制訂出后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃如下。人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。公司出現(xiàn)職位空缺時從“資源池”中選。培養(yǎng)考察對象的開發(fā)過程：進行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織實施培訓；每季度進行面談、評價及考核；半年后進行轉(zhuǎn)正考核，考核合格者轉(zhuǎn)為正式后備管理干部，不合格者則延期轉(zhuǎn)正或進行淘汰。公司主要領(lǐng)導及綜合管理中心需對后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調(diào)、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。（4）人才輸出在公司規(guī)模擴大或業(yè)務擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才進行提拔任用。（2）培訓實施公司應對后備管理干部有針對性地實施相關(guān)管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關(guān)知識和工作經(jīng)驗；對后備核心干部還應以“T”字型人才要求進行培養(yǎng)，以一至二項專業(yè)訓練為主，輔之以營銷、生產(chǎn)、倉儲物流以及人力資源、財務等方面綜合管理課程的培訓；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。（4）制訂后備干部培養(yǎng)記錄表，記錄每個月后備干部培養(yǎng)學習情況、成績評分，中心、負責人對其的評價意見，指導老師點評等；根據(jù)評價意見，結(jié)合綜合管理中心根據(jù)干部勝任力素質(zhì)模型對其各項素質(zhì)的測評，可明確后備干部培養(yǎng)過程中素質(zhì)的強項與不足，反饋本人，促進其在培養(yǎng)鍛煉中完善提高。同時做好與指導老師的互動溝通。因此，各中心與綜合管理中心應根據(jù)后備管理干部的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓課程體系、培訓計劃與指定指導老師，采用網(wǎng)上大學、課室培訓、工作中學習、參觀學習等形式并組織實施，同時將每個人的培訓課程成績及培訓情況存入后備管理干部“資源池”的人才庫檔案內(nèi)。（2）后備干部培養(yǎng)對象的培訓實施后備干部培養(yǎng)對象要求的基本素質(zhì)是敬業(yè)、誠信、團隊、學識、能力。采取導師帶徒一帶一的模式，即后備干部在中心、事業(yè)部指定的負責人為后備干部的導師，對后備干部進行指導和幫帶。四、實施步驟和辦法后備梯隊干部培養(yǎng)對象的提報評審具體詳見《關(guān)于開展首期后備梯隊人才提報評審的通知》執(zhí)行，加上外部尋訪的優(yōu)秀人才，形成后備管理干部“資源池”的人才庫。二、實施范圍各中心、關(guān)聯(lián)公司及各加油站干部的儲備開發(fā)及培養(yǎng)。為保障公司實現(xiàn)這一目標與遠景方向，特制訂出后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃如下。人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。12月 3 日 5 ： 005 ： 30 分管局長結(jié)業(yè)講話。黨校講師 12 月 3 日 8 ：0011 ： 30 領(lǐng)導藝術(shù)與方法。工商行政管理知識。正確理解和全面把握黨的執(zhí)政能力的科學內(nèi)涵。同時，要把學習所得的思想成果，轉(zhuǎn)化為解放思想、與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神，轉(zhuǎn)化為推動工作的強大動力，轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導和推進工商工作全面、可持續(xù)和跨越式發(fā)展的能力和水平。聯(lián)系實際，提高自身素質(zhì)。要自覺遵守紀律，完成好培訓任務。加強學習，確保學習效果。今后新提拔領(lǐng)導干部，原則上要從后備干部人才庫中挑選。五、工作要求 加強領(lǐng)導，做好推薦工作。演講題目為“作為青年后備干部，怎樣為工商事業(yè)作貢獻”，內(nèi)容包括自我介紹、培訓心得體會、個人志向和今后打算、怎樣提高基層特別是邊遠地區(qū)的執(zhí)法力量、怎樣提高領(lǐng)導能力等等，時間為45 分鐘，字數(shù)不少于 150