【正文】 這使寶潔公司能夠依據(jù)具體的市場環(huán)境、挑戰(zhàn)和機(jī)會來獎勵工作業(yè)績。在“組織2005”行動之前，寶潔公司給經(jīng)理們的獎金是以預(yù)算審議通過的銷售目標(biāo)為基礎(chǔ)的。寶潔公司的速度目標(biāo)是使其產(chǎn)品比任何地方的競爭對手都更快地進(jìn)入全球市場。由擴(kuò)張目標(biāo)所帶來的績效標(biāo)準(zhǔn)是與創(chuàng)新目標(biāo)相聯(lián)系的。賈格爾(Durk Jager)強(qiáng)調(diào)了三個不斷提升的目標(biāo)：擴(kuò)張、創(chuàng)新和速度。在1998年9月宣布“組織2005”行動計(jì)劃時，總裁兼首席執(zhí)行官約翰奧托（Charlotte Otto)成為第一位坐到寶潔公司執(zhí)行委員會委員。桑迪弗(Linda Sandefur)等。斯旺森（Nancy Swanson），負(fù)責(zé)織物柔順和漂白產(chǎn)品業(yè)務(wù)的德博拉其中有負(fù)責(zé)洗滌用品業(yè)務(wù)的蘇珊內(nèi)部調(diào)查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當(dāng)數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多。女性發(fā)展特別小組的努力已經(jīng)開始奏效，女員工的流失現(xiàn)象減少了。特別小組還重新包裝了“家庭友善津貼以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項(xiàng)目”。比如，特別小組會幫助公司找出那些發(fā)生在公司里的各種問題?；旧?，女性員工“開始改變了寶潔公司過去的那種‘經(jīng)理就是男性’的文化”。為了幫助公司止住高能力女員工流失的勢頭，“女性發(fā)展特別小組”開發(fā)出一套富有創(chuàng)新性的“顧問”項(xiàng)目。結(jié)果，員工們經(jīng)常搞不清楚自己究竟在職業(yè)發(fā)展方面處于一個什么樣的位置。寶潔公司發(fā)現(xiàn)：“很多女性認(rèn)為，她們‘建立共識’型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被公司的‘命令與控制’型的文化所蔑視，公司的這種文化重視那些反應(yīng)迅速、管理手段強(qiáng)硬的決策者。不過，寶潔公司“女性發(fā)展特別小組”策劃實(shí)施的一項(xiàng)調(diào)研卻揭示，在離開公司的女性中，使寶潔公司最感惋惜的不是那些待在家里的媽媽們，而是去做其他高職位、高壓力工作的女性。更有甚者，公司的執(zhí)行官中沒有幾個是女性。寶潔公司管理層的差異性1991年一項(xiàng)對管理層員工流失的研究揭示：2/3離開寶潔公司的優(yōu)秀人才是女性。這些基本原則表明了公司對差異性的重視，不管人們帶到工作場所的是哪種差異性。我們力求做到最好。我們關(guān)注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展。有策略地著眼于我們的工作。寶潔公司努力按照下面的基本原則來運(yùn)作：我們尊重每一位員工。一個描述寶潔公司文化的重要方法就是通過它的企業(yè)基本原則?！耙坏┍黄溉危瑔T工就會在各個方面得到訓(xùn)練和教育，甚至參加被稱為寶潔大學(xué)的培訓(xùn)研討會。寶潔公司只在公司內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)，而不從外面招收中層管理人員。差異性被視為一種能夠“提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新”的財(cái)富。事實(shí)上，寶潔公司的管理層認(rèn)為，對于在全球環(huán)境中從事商業(yè)運(yùn)作來說，差異性可以培育全新的視角和重要的洞察力。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。另外，在寶潔公司工作也可以同樣培養(yǎng)自己追求卓越精神的理念，對自己工作職責(zé)的盡心和團(tuán)隊(duì)精神的形成，在不斷的工作成長中，使自己的潛在能力充分挖掘，實(shí)現(xiàn)自己人生的價(jià)值。如果有機(jī)會能到寶潔工作實(shí)習(xí)或者工作，我一定會倍加珍惜，努力學(xué)習(xí)公司的經(jīng)營法則，感受公司獨(dú)特而盡顯魅力的企業(yè)文化。因?yàn)楠劷鹬贫仁墙⒃趩T工個人工作績效和經(jīng)理有效目標(biāo)擴(kuò)張的前提下，所以每個人都盡可能的發(fā)揮出自己最大的實(shí)力，追求卓越，不僅是為了公司的整體利益，同樣也是為了實(shí)現(xiàn)自我利益和價(jià)值的提升，多樣性盡顯其中，整體化全面發(fā)展。公司大力注重差異性是另一個成功的基礎(chǔ)，差異性被寶潔公司看做是提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新的財(cái)富，資源的不斷開發(fā)和深入發(fā)展為其未來創(chuàng)造了更強(qiáng)大的財(cái)富。對其企業(yè)全局來說，企業(yè)文化的基本原則是激勵員工全面發(fā)展的基點(diǎn)，該原則充分體現(xiàn)出公司對每一位員工的負(fù)責(zé)和尊重，真實(shí)表達(dá)出以 人為本的管理理念。公司將會開啟全面迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)的最佳模式，導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加多樣化，對外發(fā)展越發(fā)迅猛，技術(shù)不斷升級，倫理關(guān)系更加復(fù)雜，公司全面發(fā)展，從而共同實(shí)現(xiàn)個人和公司利益最大化。挑戰(zhàn)越大，任務(wù)越重，經(jīng)理們的干勁越是十足，因?yàn)檫@和自己的利益有關(guān)，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的絕佳途徑。所以，在全球化到來之際，面臨多樣性和技術(shù)以及倫理等多方面的挑戰(zhàn)，對于經(jīng)理的有效任用是公司做出重大決策的關(guān)鍵一步。仔細(xì)分析可以說明這一制度的實(shí)施，對寶潔公司迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因?yàn)槿蚧⒍鄻有?、技術(shù)和倫理的挑戰(zhàn)，全公司上下眾志成城、全力以赴，每個人都懷著十分熱忱的心投入到公司的發(fā)展中去，給公司注入了一股強(qiáng)大的生命力量，促進(jìn)了寶潔公司更快更強(qiáng)的發(fā)展，擴(kuò)展、創(chuàng)新和速度都以極其最大化邁進(jìn)，在全球范圍內(nèi)讓自己的公司獲得世界的認(rèn)可，達(dá)到每個角落都覆蓋住寶潔的味道的地步，同時不斷拓展創(chuàng)新，加快步伐完成自己的終極目標(biāo)。寶潔公司的創(chuàng)新目標(biāo)是為其產(chǎn)品確立“世界上最嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)”，然后“在世界上的每個角落”都達(dá)到或者超越“這些標(biāo)準(zhǔn)”。擴(kuò)張包括努力在公司所有機(jī)會上盡可能取得最好的業(yè)績。寶潔公司很清楚的看到了這一點(diǎn)，力爭緊跟這一世界潮流，把握機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新的奇跡。21世紀(jì)的發(fā)展潮流揭示經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是全球化的，全球化導(dǎo)致了文化多樣性的存在和技術(shù)的交叉以及倫理的相互影響，這些都對當(dāng)今的企業(yè)組織形成了極其巨大的生存挑戰(zhàn)。公司調(diào)查分析后立馬采取有效措施，成立“女性發(fā)展特別小組”發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的一系列問題采取多種手段處理關(guān)于此方面的性別問題并且努力解決，最終使得女性流失率大大降低，一些表現(xiàn)優(yōu)秀的女性員工也因此坐上了管理高層的職位。其體現(xiàn)在性別多樣性一基本問題上。寶潔公司極其注重企業(yè)文化的多樣性。在在這里，互幫互助，團(tuán)結(jié)友愛，學(xué)習(xí)奮進(jìn)。員工的工作態(tài)度和工作行為也因此變得更加認(rèn)真，坦誠相待，仔細(xì)的完成每一項(xiàng)與自己相關(guān)的工作，為企業(yè)的發(fā)展忠誠貢獻(xiàn)自己的力量。二、案例分析存在的問題及解決方案寶潔內(nèi)部八條基本原則形成了公司企業(yè)的內(nèi)涵文化，企業(yè)因此得以健康運(yùn)作：“我們尊重每一位員工、公司與員工的利益休戚相關(guān)、有策略地著眼于我們的工作、創(chuàng)新是我們成功的基石、我們關(guān)注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展、我們珍視個人的專長、我們力求做到最好、互助友愛是生活之道”。在“組織2005”行動方案中，經(jīng)理們的獎金將在綜合考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境和其他市場條件作用的前提下，以他們完成各自擴(kuò)張目標(biāo)的年末審議結(jié)果為基寶潔公司礎(chǔ)。寶潔公司長期致力于公司與員工個人的高績效準(zhǔn)則，在1998年后期，再次提高了這個“門檻”的高度。內(nèi)部調(diào)查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當(dāng)數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多?！芭园l(fā)展特別小組”還利用其他渠道處理性別問題并重新包裝了“家庭友善津貼”以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項(xiàng)目。19世紀(jì)90年代，寶潔公司女性員工流失嚴(yán)重，經(jīng)過一番調(diào)查研究成立了“女性發(fā)展特別小組”并且開發(fā)出一套富有創(chuàng)新性的“顧問”項(xiàng)目。被招聘的員工們都被灌輸了寶潔公司的文化理念和強(qiáng)烈而堅(jiān)定的義務(wù)感。不僅如此，寶潔公司還尋求吸引和深入開發(fā)多種才能的資源，為其未來的領(lǐng)導(dǎo)階層補(bǔ)充力量。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。－ 13第五篇：寶潔公司案例分析寶潔公司案例分析報(bào)告寶潔公司寶潔公司案例分析一、案例概要（一）案例來源本案例來自課堂學(xué)習(xí)教材，案例內(nèi)容詳見附錄資料。找準(zhǔn)旗下品牌的各自的特征和定位，細(xì)分市場，采取不同的促銷活動，穩(wěn)定消費(fèi)群。寶潔對此事的態(tài)度和發(fā)表的聲明不但被唐偉拿來作為反擊的證據(jù)，還使各界對寶潔集團(tuán)的危機(jī)管理體制提出質(zhì)疑其大陸競爭者更是抓住把柄不放，資生堂，聯(lián)合利化等其他的企業(yè)的虎視眈眈。在事件越鬧越大的時候，寶潔還搬出明星代言人琦琦和劉嘉玲進(jìn)行聲援。 T（威脅）SKII第一次引起人們廣泛關(guān)注是在2006年3月。寶潔回答了眾多消費(fèi)者的提問，日前已重新銷售。寶潔公司引起了廣泛的關(guān)注。其他競爭對手無法乘火打劫。中國政府的最后表態(tài)很大程度上幫助寶潔恢復(fù)元?dú)?使寶潔的自我辯護(hù)得到官方證據(jù)的支持。SKII沒有傷及寶潔在中國的根基，可以迅速調(diào)整戰(zhàn)略。 O（機(jī)會）雖然SKII遭到致命打擊，但SKII的宣傳中較少的提到寶潔，一部分消費(fèi)者并沒有將SK與寶潔聯(lián)系起來。這對一個大型知名公司形象有著巨大的損害。－ 9（3）信任危機(jī)：事件發(fā)生后，寶潔提出了無條件退貨的承諾，但是很多地區(qū)消費(fèi)者反映退貨渠道不暢，這對本身事件中牽涉的虛假廣告問題更加不利。在此基礎(chǔ)上，寶潔研發(fā)了“飄柔”系列，遵循的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。另一方面，從對寶潔在中國低端市場的產(chǎn)業(yè)分析中可以看出，寶潔面臨的主要是替代威脅(Threat of Substitutes)和競爭者之間的競爭(Current Rivalry)。當(dāng)組織陷入困境時，制定更新戰(zhàn)略以消除導(dǎo)致公司績效下降的組織劣勢。寶潔成功實(shí)施了自己的戰(zhàn)略，用低端產(chǎn)品價(jià)格拖住中國本土品牌的后腿，保障了寶潔產(chǎn)品持續(xù)盈利。高檔市場基本飽和，中低端市場卻是一片空白。五、寶潔公司COPORATE STRATEGY分析寶潔一直將自己的目標(biāo)市場定位于中高檔市場。我們不能像那些德國教授一樣，把畢生的精力用來研究蜜蜂身上的絨毛。赫茨伯格在其著名的“雙因素理－ 7（2）真正的創(chuàng)新是有能夠復(fù)制的流程把靈感轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)業(yè)績：“賣不出去的東西，我就不想去發(fā)明。還有按摩室，健身房都是為寶潔員工的準(zhǔn)備的人性化的服務(wù)。有彌漫著濃郁果香的水果吧，全天開放。寶潔公司全方位的為員工服務(wù)。 People Orientation(High)（1）人性舒適的辦公環(huán)境寶潔的辦公環(huán)境非常的人性化?！保?）廣告投法：每種品牌都設(shè)計(jì)自己的風(fēng)格從寶潔公司的電視廣告中，我們可以看出寶潔對廣告的態(tài)度，即廣告的首要任務(wù)是有效地傳遞商品信息，而不是單純的藝術(shù)和娛樂。馬博偉先生指出:“所有問題的關(guān)鍵在于，能否從更深的層次上了解消費(fèi)者。據(jù)公司稱，10年來，他們用這種辦法，與數(shù)十萬計(jì)的消費(fèi)者進(jìn)行了接觸。 Oute Orientation(Low)（1）產(chǎn)品開發(fā)：精心的市場調(diào)研寶潔公司建立了一支專業(yè)調(diào)查隊(duì)伍，他們的足跡遍及全國城鄉(xiāng)。三、寶潔公司組織結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制式結(jié)構(gòu)）寶潔公司能夠適應(yīng)不穩(wěn)定的、高速變化的外部環(huán)境，是因?yàn)槠鋵?shí)行了清晰的事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。寶潔的幾大品牌使用效果和功能